Questions les plus fréquentes

Vous souhaitez embaucher un salarié au SMIC et vous vous demandez quels sont les divers coûts pour votre entreprise. Pour estimer le coût total d’un salaire au SMIC pour une entreprise, on totalise le salaire net + les charges patronales + les charges salariales…

Le calcul du coût d’un salarié au SMIC
Depuis le 1er mai 2023, le SMIC mensuel brut (base 35 heures) s’élève à : 1 747,20 €.
Le SMIC mensuel net (base 35 heures) est de : 1 383,08 €.
Les charges patronales (en tenant compte de la réduction générale des cotisations patronales) et incluant une mutuelle, se montent à 13 % environ, soit + 222,19 €.
Le SMIC mensuel chargé (base 35 heures) coûtera environ

1 969,12 € à l’entreprise.

Focus sur les charges
Le coût réel d’un salarié payé au SMIC peut aussi comprendre :

1- Des compléments de rémunération :

L’accès aux tickets restaurant,
l’indemnité de congés payés (10 % de la rémunération brute),
le remboursement de 50 % des frais de transports domicile-travail (pour une utilisation des transports en commun),
les frais de médecine du travail, la prévoyance.

2- Des gratifications :

Un treizième mois… Des primes prévues par votre convention collective (de vacances, de sujétion…). Le versement d’une prime d’intéressement, de participation ou abondement.
3- Des frais indirects :

L’achat et l’installation d’un équipement pour le poste de travail, de logiciels…
Le coût de recrutement, de formation et d’encadrement.
Comprendre les déductions fiscales
1- La réduction générale des  cotisations patronales

La réduction s’applique sur les CDI ou les CDD, à temps plein ou à temps partiel, dont les salaires ne dépassent pas 1,6 fois le SMIC. Un coefficient de réduction est appliqué au ratio du nombre de salariés d’une entreprise. Un taux de réduction plus important est pratiqué pour les entreprises dont l’effectif ne dépasse pas 20 salariés. Des simulations de cette réduction calculée en fonction du salaire brut sont disponibles sur le site de l’URSSAF : https://www.declaration.urssaf.fr/calcul/

2- Le CUI CIE

Le CUI CIE permet à l’entreprise d’obtenir un remboursement des cotisations sociales dont le montant peut aller jusqu’à 47 % du salaire brut.

Ce type de contrat aidé concerne certaines catégories de salariés (différentes pour chaque région). La durée minimale est fixée en général à 6 mois. La durée maximale de l’aide à 24 mois (sauf cas de dérogations).

Le CUI-CIE peut être à temps plein comme à temps partiel avec une durée du travail minimum hebdomadaire de 20 heures.

Pour connaître l’éligibilité d’un futur salarié, les démarches préalables doivent être effectuées auprès de Pôle Emploi (contact du service employeur au 3995).

En résumé
Pour vous faire une idée simple du coût réel du travail d’un employé au Smic, il faut compter entre la fourchette basse et la fourchette haute, un coût oscillant entre 107% et 170% du SMIC.

Incompréhension des libellés, des calculs, surinformation… Depuis janvier 2018, et pour toutes les entreprises, fini l’ancien bulletin de paie ! Le nouveau bulletin de paie est plus lisible pour les salariés.

Bulletin de paie : ce qui change et apparaît depuis 2018

Objectif : simplicité et pédagogie. La nouvelle fiche de paie voit son nombre de lignes divisé par deux. Les intitulés sont dorénavant plus clairs et structurés.

1- Cotisations : regroupées par famille de risques

Les cotisations de protection sociale ne ont plus classées par organismes mais par risques.

5 grandes familles de risques ont été clairement identifiées : assurance-santé, accident du travail et maladies professionnelles, retraite, chômage et allocations familiales.

Ainsi, les salariés savent où vont leurs cotisations et celles dues par leur employeur.

2- Contributions dues par l’employeur : réunies sur une ligne

Les contributions dépendant uniquement de l’employeur (taxe d’apprentissage contribution au Fonds national d’aide au logement, versement transport…) fusionnent sur une seule ligne « autres contributions dues par l’employeur ».

3- Nouveau : case « total versé par l’employeur »

La case « total versé par l’employeur » apparaît explicitement sur la fiche de paie. Elle répond à la somme du salaire brut et des contributions/cotisations de l’employeur. Cette mention peut perturber les salariés car elle met en exergue le « coût du travail ».

4- Cotisations : allègement mentionné

Grâce au Pacte de responsabilité et de solidarité, la fiche de paye fait également apparaître le montant total des allègements de cotisations, comme l’exonération totale des cotisations versées à l’Urssaf (hors cotisations chômage) pour les salaires jusqu’à 1,6 fois le Smic dans le secteur privé.

5- Mention obligatoire

Le portail Web service-public est mentionné pour obtenir plus d’informations, en bas de chaque bulletin de paie.

6- Mise en place du bulletin de paie électronique facilitée

Le bulletin de paie simplifié et dématérialisé doit être déposé sur le Compte Personnel d’Activité (CPA) sécurisé de vos salariés. En amont, l’entreprise doit avoir souscrit à la dématérialisation des bulletins de paye. Un salarié pourra faire la demande d’un bulletin papier.

Reportez-vous à la rubrique : Quelles sont les obligations de l’employeur en termes de dématérialisation du bulletin de paie ?

À noter

Les mentions obligatoires et leurs libellés peuvent varier selon le statut, cadre ou non-cadre, du salarié.

Nouveau bulletin de paie depuis 2018 : ce qui a disparu

URSSAF, AGFF ou AGIRC… Le nom des organismes auxquels sont versées les cotisations ne sont plus mentionnés. Les libellés « financement organisme syndical » ou « Taxe d’apprentissage », par exemple, sont supprimées également.

Projet du gouvernement Macron, l’entrée en vigueur du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu a lieu depuis le 1er janvier 2019. Le prélèvement à la source permet de supprimer le décalage d’un an entre l’entrée des revenus et leur imposition.

Mode d’emploi.

1. Qui est concerné par le prélèvement à la source ?
La réforme du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu concerne la plupart des revenus : les traitements et salaires, les pensions, les revenus de remplacement (allocations chômage notamment), les revenus des indépendants et les revenus fonciers.

Ainsi, salarié ou indépendant, actif ou retraité, bénéficient de ce mode de prélèvement.

2. Quand et comment connaître son taux d’imposition ?
Au printemps, lors de votre déclaration habituelle, vous prennez connaissance de votre taux de prélèvement applicable.

Le prélèvement à la source est automatique, et apparaît clairement sur la fiche de paie.

Tout contribuable peut demander une mise à jour en cours d’année du taux de prélèvement à la source en accédant à son espace sécurisé sur le site impots.gouv.fr.

3. Quels sont les bénéfices du prélèvement à la source ?
Que vous soyez salarié ou indépendant, vous allez pouvoir adapter votre impôt à vos changements financiers et familiaux au moment où ils se produisent, et non plus un an après.
Pour les salariés ou les retraités qui perçoivent un revenu chaque mois, l’impôt sera dorénavant étalé sur douze mois. Cela représente un gain en trésorerie pour les ménages.

4. Quand et comment déclarer ses impôts sur le revenu ?
Chaque année, une déclaration de revenus est nécessaire pour faire le bilan de l’ensemble des revenus sur impots.gouv.fr grâce à la déclaration pré-remplie.

5. Vous ne payez pas d’impôt. Qu’en est-il du prélèvement à la source ?
Pour les contribuables et indépendants non imposables l’année précédente du fait de leurs revenus ou de leur situation familiale, aucun prélèvement ne sera alors effectué sur leur salaire (ou revenu de remplacement).

7. La confidentialité de ma situation fiscale est-elle garantie auprès de mon employeur?
Bien sûr, l’administration fiscale reste l’interlocutrice unique du contribuable :

Elle calcule le taux du prélèvement et le communique au tiers versant les revenus (employeurs privés ou publics, caisses de retraites, etc.).
Elle est la seule destinataire des éventuelles demandes de modulation de taux de prélèvement exprimées par les contribuables.
Elle reçoit les déclarations de revenus des contribuables.
Elle calcule le montant final de l’impôt.
Elle reçoit le paiement du solde d’impôt ou procéde à la restitution d’un éventuel trop-versé
9. Comment calcule-t-on l’impôt sur le revenu d’un couple?
Les contribuables en couple peuvent opter, sans modifier le niveau du prélèvement attendu pour le foyer, pour un taux de prélèvement individualisé en fonction du niveau de revenus de chacun de ses membres, le taux étant calculé par l’administration fiscale.

Ce système est mis en œuvre dans de nombreux pays. Le principal changement porte sur les modalités de paiement de l’impôt. En effet, ce n’est plus au contribuable mais à l’employer de prélever le montant à payer directement à la source.

Depuis le 1er janvier 2017, les entreprises peuvent opter pour la mise en place du bulletin électronique. La loi travail, ou Loi « El Khomri », inverse la règle d’option. Le bulletin de paie dématérialisé devient le droit commun si l’employeur fait ce choix, et le papier l’exception.
L’accord des salariés n’est pas obligatoire. Ces derniers pourront toutefois s’y opposer à tout moment.

Attention ! Il ne faut pas confondre les règles relatives à la dématérialisation du bulletin de paie avec les nouvelles règles de présentation du bulletin de paie. En effet, depuis le 1er janvier 2018, les entreprises doivent instaurer le bulletin de paie simplifié.

Reportez-vous à la rubrique : Qu’est-ce que le bulletin de paie simplifié ?

Qui décide de dématérialiser un bulletin de paie ?
C’est l’employeur qui fait le choix de procéder à la remise d’un bulletin de paie électronique. Sachez toutefois qu’il s’agit d’une simple faculté ouverte à l’employeur et non d’une obligation.

L’employeur peut décider de mettre en œuvre cette dématérialisation à tout moment de l’année.

Le salarié peut-il s’y opposer ?
Le salarié peut s’opposer à la dématérialisation de son bulletin de paye à tout moment. La demande du salarié devra prendre effet « dans les meilleurs délais » et au plus tard trois mois après la notification.

Comment et où le bulletin de paie est-il conservé et consultable ?
L’employeur détermine les conditions d’intégrité et de confidentialité des données. Il doit aussi garantir au salarié la disponibilité de son bulletin de paie électronique, sous 2 axes au choix :

soit pendant une durée de 50 ans ;
soit jusqu’à ce que le salarié ait atteint l’âge maximal de mise à la retraite mentionné à l’article L.1237-5 du code du travail, augmenté de 6 ans, soit 75 ans.
Le salarié peut aussi consulter tous ses bulletins de paie émis sous forme électronique via un coffre-fort intégré au compte personnel d’activité (CPA). Cela a pour avantages que :

le salarié dispose d’un emplacement unique pour conserver l’ensemble des bulletins de paie émis par ses employeurs successifs ;
les garanties de sécurité des données soient définies par la puissance publique.
Des économies pour l’entreprise ?
Selon le rapport « Pour une clarification du bulletin de paie » publié le 27 juillet 2015, les économies engendrées par la mise en place du bulletin de paie sont importantes : 10 centimes par bulletin dématérialisé, alors de la diffusion papier atteint 20 centimes sans affranchissement et 42 centimes avec.

Les risques pour l’employeur en cas de non-respect de la loi ?
Le fait de méconnaître ces dispositions est  puni de l’amende prévue pour les contraventions de 3e classe.

Nombreuses sont les raisons qui peuvent vous amener à externaliser la paie. Le besoin de vous dégager du temps pour vous consacrer à votre cœur de métier, l’envie d’être à jour en matière de réglementation, le souhait d’avancer sereinement sans impondérable logistique ou informatique, la nécessité de faire des économies.

Externaliser la paye : gagner de l’argent et du temps

La paie est une activité complexe, il est donc important de la confier à des experts métier. D’abord parce que la gestion des salaires constitue un temps de travail important, tant administrativement (édition, contrôle émission, impression et distribution des feuilles de paie) que légalement (exonérations de charges,  déclarations sociales aux différentes caisses, cas particuliers liés au type de contrat du salarié, etc.). Ensuite, externaliser la gestion de la paie génère souvent des économies. Elle permet de maîtriser les coûts et de connaître exactement le montant dépensé.

Externaliser la paye : avancer l’esprit libre

En optant pour l’externalisation de la paie de vos salariés, vous vous libérez des contraintes de délais et de confidentialité. Vous vous consacrez à votre activité première, vous n’avez pas de soucis de ressources humaines en interne, et les salaires sont à discrétion d’un gestionnaire de paie interne. Même la comptabilité s’en voit facilité, avec le transfert automatisé des données comptables à votre service de comptabilité.

Externaliser la paye : gagner en sécurité

La gestion de la paie est une tâche technique et en permanente évolution. En l’externalisant, vous avez recours à des professionnels de la paie, dont le métier est aussi de suivre l’évolution des réglementations, de les comprendre et de savoir les appliquer au plus juste à votre besoin spécifique. Cela évite des erreurs ou des retards de paiement.

En résumé

• Une réduction globale des coûts et plus flexible vis-à-vis du traitement interne
• s’appuyer sur une expertise confirmée : réduction du risque d’erreur, un service conforme à la législation, des fiches de paie et déclarations réalisée dans les temps
• pas de logiciels à gérer
• du temps libéré pour se concentrer sur des activités à valeur ajoutée métier

Si vous souhaitez simplifiez la gestion de vos paies et de vos RH, si vous avez des questions sur l’externalisation de la paie ou que notre approche vous plait, contactez-nous.

Les indemnités pour frais professionnels versées par votre employeur servent à vous rembourser des dépenses inhérentes à votre emploi. Remboursements de frais, indemnités forfaitaires, allocations en nature… Ces indemnités sont, dans une certaine limite, exonérées d’impôt si vous déduisez vos frais professionnels via la déduction forfaitaire de 10 %. Elles sont, au contraire, imposables si vous choisissez la déduction des frais réels.

Le remboursement forfaitaire des frais professionnels
Le remboursement des frais professionnels au forfait est utilisé dans de nombreux secteurs dits « terrain » et notamment lorsqu’un type de dépense est récurrent pour un salarié.

Le remboursement forfaitaire des frais professionnels est souvent mentionné dans le contrat de travail.

Les frais de déplacement au forfait ou au réel
La méthode d’évaluation forfaitaire des frais de déplacement qui consiste à rembourser les frais kilométriques avancés par un salarié dans le cadre de son activité est nommée « barème kilométrique ». Elle suit des règlementations strictes indiquée sur le site des impôts.

Pour obtenir le remboursement exact des sommes avancées, c’est-à-dire au réel, le salarié doit fournir une facture à son employeur.

Les frais professionnels et les impôts
Les sommes que perçoit un salarié dans le cadre du remboursement de ses frais professionnels ne sont pas considérées comme des avantages en nature. Elles ne font pas partie du salaire.

De ce fait, les frais professionnels ne sont pas imposables à l’impôt sur le revenu et ne sont pas non plus soumis à cotisations sociales, dans une certaine limite d’exonération.

Les limites de l’exonération
Les frais professionnels remboursés sont exonérés jusqu’à un certain montant par l’administration fiscale. Chaque secteur d’activité a ses particularités, plafonds et usages.

Si vous avez des questions sur l’exonération des frais de déplacement, contactez-nous.

Qu’est-ce qu’un salaire brut, un salaire net ? Quelle est la différence entre le salaire brut et le salaire net ? Comment passer de l’un à l’autre.

Le salaire brut correspond au salaire sur lequel les cotisations sociales (salariales et patronales) sont calculées chaque mois. Il est calculé à partir du salaire horaire multiplié par le nombre d’heures travaillées.

À l’inverse, le salaire net correspond au montant réel versé à votre salarié lorsque les charges salariales ont été déduites. C’est sur le salaire net (et la CSG qui est une cotisation salariale non déductible) que sera calculé le salaire net imposable

A quoi servent les charges sociales salariales ?
Les charges sociales salariales ont pour but de financer les prestations sociales de la sécurité sociale et de certains organismes de l’état. Elles varient en fonction de critères tels que l’âge, le département, le statut, le montant du salaire.

Quel calcul effectuer pour passer du salaire brut au salaire net ?
Le premier montant mentionné sur votre fiche de paie est le salaire mensuel brut.

En dessous se trouvent les charges sociales salariales détaillées qui seront déduites de ce montant brut.

Pour calculer le montant du salaire net, il faut soustraire au salaire brut le montant des charges salariales en vigueur.

Pour l’année 2023, voici les charges à déduire :
Contributions sociales : CSG non déductible ou déductible, CRDS ;
Cotisations de sécurité sociale : Assurance maladie, maternité, invalidité, décès, solidarité des personnes âgées et handicapées et Assurance vieillesse ;
Cotisations de chômage : Assurance chômage et Cotisation Apec pour les cadres ;
Cotisation de retraite complémentaire : Retraite complémentaire des salariés cadres et non-cadres, Contribution exceptionnelle et temporaire (CET) versée à l’Agirc.

Y-a-t-il des avantages intégrés au salaire brut ?
Oui, les primes, les indemnités, les avantages en nature constituent des « accessoires de salaire » qui doivent être ajoutés à la rémunération du salarié : prime d’ancienneté, 13ème mois, pénibilité, naissance…

Pour faire simple, comment passer du salaire brut au net ?
Retenez qu’en soustrayant au salaire brut, les charges salariales de 22% en moyenne, on obtient le salaire net, c’est-à-dire, le revenu que vous allez percevoir pour vivre.

Depuis janvier 2019, la DNS est dorénavant le seul moyen de transmission des données sociales pour tous les employeurs du secteur privé et leurs salariés. Sont également concernées :

– les entreprises du secteur agricole (MSA),
– les associations et organisations.
A noter, la DSN concerne également les salariés à temps partiel et celles pratiquant le décalage de paie avant le 10 du mois.
Vers une gestion simplifiée via la Déclaration Sociale Nominative
La déclaration sociale nominative (DSN) repose sur la transmission unique, mensuelle et dématérialisée des données issues de la paie. Ce pourquoi l’on parle aussi couramment de « paie DSN ».
Elle est aussi fondée sur des signalements d’événements aux organismes et administrations (CPAM, Urssaf, AGIRC ARRCO, Organismes complémentaires, Pôle emploi, Centre des impôts, Caisses régimes spéciaux, etc.).

Les avantages de la Déclaration Sociale Nominative
Pour les entreprises, la DSN permet un gain de temps à travers la réduction et la simplification des déclarations. A noter aussi, la fiabilisation des obligations sociales avec moins de risques d’erreurs, de contentieux et de pénalités entrainant une hausse de la productivité de l’entreprise.
Pour les entreprises, la DSN favorise la sécurisation des droits grâce à une identification unique valable auprès de tous les organismes. Associé à un logiciel paie DSN, ce process de transmission des informations contribue à simplifier les démarches et à assurer la portabilité des droits, ainsi qu’une confidentialité renforcée des données en circulation.

Les organismes concernés par la Déclaration Sociale Nominative
Les employeurs et les salariés du régime général et du régime agricole (MSA), les salariés des entreprises mixtes ;
Les entreprises dont les salariés dépendent des caisses spécifiques de congés payés (BTP…) ;
Les entreprises ayant des salariés à temps partiel ;
Les entreprises pratiquant le décalage de paie avant le 10 du mois.
L’émission de la Déclaration Sociale Nominative
La DSN doit être émise au plus tard le 5 ou le 15 du mois M+1 via le site net-entreprise.fr (pour les entreprises soumises au régime général).

Chefs d’entreprise, lorsque l’entreprise a des difficultés économiques estimées temporaires, le recours à l’activité partielle est possible. Il se révèle être un outil important pour préserver l’emploi et les compétences. Vous pouvez alors indemniser les salariés en bénéficiant des aides de l’état.

Ces indemnités doivent atteindre au moins 70 % de la rémunération brute horaire antérieure, soit environ 84 % du salaire net horaire antérieur. L’indemnité est de 100 % de la rémunération nette antérieure si des actions de formation sont mises en œuvre pendant les heures chômées.

8,21 euros le taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur à compter du 1er mai 2023.

9,12 euros le taux horaire minimum de l’allocation versée aux employeurs qui bénéficient de l’activité partielle de longue durée au titre des heures chômées à compter du 1er mai 2023.

Une demande d’autorisation de mise en activité partielle doit être envoyée à la Direccte du département dans laquelle est implantée l’entreprise après consultation des délégués du personnel. Les demandes sont aujourd’hui à établir par voie dématérialisée.

Bon à savoir
L’employeur qui ne demande pas ou qui n’obtient pas l’autorisation de l’administration peut être condamné au paiement de compléments de salaire ou de dommages et intérêts.
Les sommes à payer correspondent soit au seul montant des indemnités non versées, soit à la totalité des salaires non perçus pendant la période de chômage.

Afin de valider les bonnes pratiques en paie et le risque social d’une entreprise (rachat d’entreprise, de fond de commerce, changement de direction, de ressources humaines…), l’audit social permet d’identifier les principales sources de risques et la conformité des pratiques de l’entreprise dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
L’audit social permet donc d’assurer la réussite et la valorisation de l’entreprise en tenant compte de la réglementation juridique et des pratiques de management des salariés. Il a pour but d’identifier et d’anticiper, s’il y a, les risques sociaux (juridiques ou humains) qui représenteraient des coûts financiers importants.

L’audit social peut être mené en interne ou par un cabinet extérieur qui analyse la politique de ressources humaines de l’entreprise.

A quel âge partir en retraite ? Combien vais-je réellement percevoir ? A qui dois-je m’adresser pour reconstituer ma carrière ? Mes relevés de carrière sont-ils justes ?
Avant 50 ans et afin d’anticiper son départ en retraite, il est conseillé de faire le point sur vos droits, de mettre à jour votre relevé de carrière, de calculer votre âge de départ, d’estimer la rémunération qui serait perçue et les différentes optimisations possibles.
Il est important de bien comprendre ses droits pour partir l’esprit serein, c’est pourquoi les experts Touche pas à la Paie vous accompagnent.

Nos juristes et experts en droit social TPLP vous conseillent et vous guident sur toutes les formalités liées à l’application du droit du travail.