L’interrogation peut faire sourire. Pourtant, la question de la fermeture estivale des entreprises est loin d’être anodine. Au-delà de la faisabilité commerciale, cette question pose celle des congés des collaborateurs, de vos obligations vis-à-vis des instances représentatives (notamment depuis la loi Travail de 2016) et des précautions que cela induit. Alors, oui, dans le principe, il est tout à fait possible de fermer 3 semaines l’été, à condition de respecter le formalisme imposé et d’en mesurer l’impact en matière de congés payés et de congés supplémentaires de fractionnement… explications.
Fermeture estivale annuelle, y’a-t-il une durée maximale à respecter ?
Une entreprise est libre de fermer pendant les périodes creuses, notamment au cours de la période estivale ou entre Noël et le 1er de l’an. Mais cette fermeture ne peut dépasser 24 jours ouvrables, soit 4 semaines. La fermeture imposée de l’entreprise doit également permettre à l’ensemble des salariés de bénéficier d’au moins 12 jours continus de congés d’été (période principale), donc au moins 2 semaines minimum.
Cela semble logique, pour pouvoir fermer, l’entreprise devra au préalable s’assurer que ses salariés ont été informés suffisamment en amont, soit au moins deux mois avant le 1er jour de fermeture de l’entreprise. Du reste et surtout pour la fermeture estivale, rien ne vous empêche d’en informer vos collaborateurs bien avant…
Quel est le formalisme imposé pour la fermeture estivale de l’entreprise ?
Depuis la loi Travail de 2016 (dite El Khomry), le process a été largement simplifié. Pour pouvoir fermer l’entreprise avant 2016, l’employeur devait consulter le comité d’entreprise (CE) et les délégués du personnel (DP). Si la fermeture engendrait un fractionnement du congé principal de 24 jours ouvrables, l’avis conforme devait être obtenu auprès des DP, ou des salariés eux-mêmes en cas d’absence des DP.
Depuis la loi Travail, la fermeture de l’entreprise pour les vacances a été très simplifiée. La consultation du Comité Social Economique (CSE) reste obligatoire, mais vous n’êtes pas tenu de vous conformer à son avis.
Attention toutefois à bien vérifier qu’un accord d’entreprise ou d’établissement, une convention ou accord de branche applicable à votre entreprise ne fixe pas déjà des règles et formalités précises au sujet de la fermeture de l’entreprise.
Quand est-il du décompte des congés payés des collaborateurs ?
Tout dépend du nombre de jours de congés cumulés par vos collaborateurs :
Cas 1 : le collaborateur dispose d’un nombre de CP suffisant
La fermeture de l’entreprise n’a pas d’impact, le salarié percevra l’indemnité de congés payés habituelle.
Cas 2 : le collaborateur n’a pas acquis assez de CP
Vous ne l’indemnisez pas pendant la période de fermeture, sauf si celle-ci excède 30 jours sur l’année. Dans ce cas, vous devez lui verser une indemnité distincte au moins équivalente à l’indemnité journalière de congé.
Pour pallier à l’absence d’indemnisation pendant la période de fermeture de l’entreprise, il est possible de proposer à votre collaborateur de :
- poser des congés par anticipation,
- poser des RTT,
- prendre un congé sans solde afin de bénéficier de l’aide financière prévue par le Pôle emploi (réservée aux collaborateurs ayant perçus avant la reprise d’emploi l’ARE ou l’ASS et délivrée à la demande du collaborateur auprès de l’agence Pôle Emploi à laquelle il était rattaché).
Que se passe-t-il si la fermeture de l’entreprise entraîne un fractionnement du congé principal ?
Le droit du travail fixe une période de référence pour la prise du congé principal (12 jours consécutifs). En l’absence de dispositions conventionnelles contraires, le salarié doit pouvoir poser son « congé principal » entre le 1er mai et le 31 octobre. Lorsque le salarié doit prendre ses congés en dehors de la période de référence, vous devez lui attribuer des jours de congés supplémentaires dits « de fractionnements ».
|
Jours ouvrables de fractionnement (1) |
Si le nombre de jours pris en dehors de la période de référence est : |
|
2 |
> 6 jours |
|
1 |
compris entre 3 et 5 jours |
(1) A la condition que le salariés ait acquis au moins 15 jours ouvrables de congés payés, pris 12 jours consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre ainsi qu’un reliquat d’au moins 3 jours ouvrables pris en dehors de la période légale de prise de congé principale.
Est-il possible d’imposer les dates de fermeture annuelle aux salariés ?
Oui, tout à fait, on l’a vu en début d’article, la décision de fermer l’entreprise revient à l’employeur. C’est donc à vous, employeur, d’en fixer les modalités. Votre salarié émet des souhaits de départs en congé. En dehors du cas des congés d’ordre familial (Pacs, mariage, décès d’un membre de la famille…), libre à vous de les accepter ou non (idem pour les demandes de don de congé), à condition bien entendu que ce refus de congé ne soit pas abusif.
Les différents maillons hiérarchiques doivent pouvoir motiver le refus de congés par des motifs plausibles et réalistes (continuité du service, période de forte activité, circonstances exceptionnelles).
Si ses souhaits de congés de vos collaborateurs ne correspondent pas aux périodes de fermeture de l’entreprise, à eux de s’adapter. C’est pourquoi, concernant ce sujet des congés qui sera évidemment vecteur de beaucoup d’insatisfaction au seins des équipes, mieux vaut anticiper bien en amont du délai prévu dans le droit du travail.
Informez vos collaborateurs des dates de fermeture de l’entreprise dès que possible. Plus vous communiquerez tôt sur le sujet, plus l’organisation des congés mais aussi des gardes d’enfants sera simple. En matière de gestion RH et sociale, il faut savoir partir à point, voir bien avant !
Des doutes sur la bonne gestion des congés payés au sein de votre organisation ? Nos équipes et notre juriste spécialiste en droit du travail sont à votre disposition pour des formations sur-mesure.
