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congé proche-aidant
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Remplaçant le congé de soutien familial, le congé proche-aidant instauré le 1er janvier 2017 offre à un salarié la possibilité de s’arrêter, complètement ou partiellement, pour s’occuper d’un proche en situation de handicap ou de grave perte d’autonomie. Jusqu’à présent non rémunéré, le congé proche aidant est depuis octobre 2019 associé à de nouveaux droits, dont une indemnisation probable de 52 € /jour. Rappel du cadre légal et des nouvelles dispositions dont pourraient profiter vos salariés.

Depuis octobre 2019, de nouveaux droits sociaux pour les proches aidants

Depuis la loi relative à l’adaptation de la société au vieillissement (ASV) de 2015, les pouvoirs publics tendent à améliorer la situation des aidants familiaux dont le rôle central auprès des personnes en situation de dépendance ne doit pas s’épuiser. Le projet de loi de finances de la Sécurité Sociale pour 2020 instaure ainsi de nouvelles dispositions pour que l’accompagnement réalisé par les aidants, sans être une activité professionnelle en tant que telle, ne constitue pas un manque à gagner préjudiciable en termes de revenus et de droits sociaux, notamment en matière de retraite. Trois dispositions vont donc dorénavant changer la donne :

  1. Une indemnisation calquée sur l’allocation journalière de présence parentale

Pendant toute la durée de son congé proche-aidant, le salarié n’est pas rémunéré. Lorsque le congé s’étale dans le temps, la situation peut se révéler difficile à tenir, d’autant plus pour un aidant vivant seul. C’est pourquoi le Projet de Loi de Finances prévoit une indemnisation. L’allocation pourrait être versée pendant 3 mois, à raison de 51,92 €/jour pour une personne seule, 43,71 €/jour si elle vit en couple. Ces montants d’indemnisation doivent encore être fixés par décret.

  1. Fin de la condition d’ancienneté imposée pour le congé proche-aidant

Auparavant réservée aux salariés comptant a minima un an d’ancienneté dans l’entreprise, le congé pourra, dès janvier 2020, être accordé à tout salarié qui en fait la demande, quelle que soit sa date d’arrivée dans l’effectif.

  1. Une prise en compte de l’activité d’accompagnant au titre de la retraite et des droits au chômage

Afin d’éviter la baisse du montant de l’allocation chômage du proche-aidant, ses périodes d’inactivité enregistrées au titre de son congé ne seront pas prises en compte pour le calcul de son indemnité. Cette mesure entre en vigueur au 1er novembre 2019.

A contrario, les périodes de congé indemnisées pour l’aide d’un proche vont être automatiquement prises en compte pour le calcul de la retraite. A noter, un salarié bénéficiant du congé proche-aidant a droit à l’assurance vieillesse des parents au foyer (AVPF). Cette affiliation ne nécessite aucune démarche spécifique de la part du salarié, la Caf (ou CMSA) affilie automatiquement les personnes remplissant les conditions d’affiliation.

Congés proche-aidant, qu’en est-il des avantages du salarié dans l’entreprise ?

Un salarié qui bénéficie d’un congé proche-aidant conserve toutes les avantages acquis avant le début de son congé.

Ensuite, les différentes absences liées à son congé seront prises en compte pour le calcul des avantages liés à l’ancienneté (exemple, la prime d’ancienneté) dans le bulletin de paye.

Un congé proche-aidant à temps plein ou temps partiel ?

Plutôt que de s’absenter 3 mois pleins, votre salarié aidant peut faire le choix de fractionner son congé en multiples journées de présence. Il transforme ainsi son congé proche-aidant en temps partiel. Des dispositions spécifiques s’appliquent alors au salarié pour vous permettre de pallier son absence et prendre les dispositions nécessaires au maintien de l’activité.

Un délai de prévenance de 48h, sauf cas d’urgence :

Pour chaque période de congé fractionnée, le salarié prévient son employeur au moins 48h avant son départ de l’entreprise.

Néanmoins, le salarié peut prendre son congé sans délai lorsque l’état de la personne accompagné le nécessite de manière urgence : dégradation soudaine de sa santé, arrêt de la prise en charge par l’établissement d’hébergement, etc.congé proche-aidant fractionné

Un fractionnement limité à la journée :

Les périodes de congé fractionné ne peuvent être inférieure à une journée. En conséquence, le salarié ne peut organiser son temps partiel proche-aidant en alternant des demi-journée de présence auprès du proche aidé et de travail en entreprise.

Dans quelle mesure pouvez-vous refuser la demande de congé proche-aidant d’un salarié ?

Seul le non-respect de la procédure de demande peut entraîner un refus. Pour rappel, à compter du 1er janvier 2020, une demande de congé avant un an d’ancienneté ne sera plus un motif valable de refus.

Congé proche-aidant, rappel des conditions d’accès et de durée

Caractéristiques et conditions d’accès au congé proche-aidant

Personne aidée

Formalités d’obtention du congé

Il s’agit d’un proche du salarié :

  • le conjoint (mariage, pacs ou concubinage) ;
  • un ascendant, descendant (enfant à charge au sens des prestations familiales) ou collatéral jusqu’au 4 degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce…) du salarié ou de son conjoint ;
  • une personne âgée ou handicapée avec qui le salarié partage sa résidence ou entretien des liens étroits et stables (aide régulière et fréquente).

 

En situation de :

  • handicap,

ou de

  • dépendance grave.

 

La personne accompagnée peut embaucher le salarié proche-aidant pendant la durée de son congé s’il perçoit :

  • l’allocation personnalisée d’autonomie (Apa),
  • la prestation de compensation du handicap (PCH).

Hormis ce cas de figure, le salarié en congé proche-aidant ne peut exercer aucune autre activité professionnelle.

Durée maximale du congé proche-aidant :

  • 3 mois en l’absence de dispositions conventionnelles ;
  • renouvelables, sans pouvoir dépasser un an de congé sur l’ensemble de la carrière du salarié.

 

Une demande de congé formulée par lettre ou courrier électronique recommandé en précisant :

  • la demande de suspension du contrat de travail au titre du congé proche-aidant,
  • la date de départ en congé ;
  • la volonté de fractionner le congé ou bien de le transformer en temps partiel proche-aidant.

Délai imposé : au moins un mois avant la date de départ en congé. Sauf urgence liée à la situation de la personne accompagnée (attestations à fournir).

 

Avec les documents suivants :

  • déclaration sur l’honneur précisant le lien de parenté ou de proximité avec la personne aidée ;
  • déclaration sur l’honneur indiquant l’absence de congé proche-aidant préalable au cours de la carrière ou sinon, la durée de congé dont le salarié a déjà bénéficié ;
  • copie de la décision justifiant un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80 % ou d’attribution de l’Apa (classement dans les groupes I,II et III de la grille Aggir).

Attention, votre convention collective, un accord de branche ou d’entreprise applicable peuvent prévoir une durée maximale de congé plus longue et des formalités spécifiques.

Un dispositif plus attractif qui suppose une actualisation côté RH

Pour les 8,3 millions de personnes aidant quotidiennement un proche en perte d’autonomie les dispositions du congé proche-aidant permettent de concilier plus facilement les impératifs professionnels et le souhait légitime d’accompagner un proche en détresse. Vos salariés n’ont peut-être pas connaissance de cet avantage notable. A vous de leur en faire part en temps utile. Pour vous accompagner nos gestionnaires de paie, spécialistes du droit social vous accompagnent à leur tour. Ils vous aident à y voir plus clair dans les prérogatives spécifiques imposées par votre convention collective.

Côté gestion de la paie, tout départ en congé proche-aidant suppose une transmission des données du salarié au gestionnaire paie. Les périodes de congés (de 3 mois pleins ou fractionnées) ne donnant pas lieu à rémunération.

Un doute au sein de votre entreprise ? Consultez votre gestionnaire de paie pour y voir plus clair.

 

A lire aussi, en cas d’arrêt maladie, les cas où  une subrogation du salaire peut être mise en place.

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