Arrêt maladie Coronavirus, arrêt garde d’enfant ou personne vulnérable, quel traitement en paie ?

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Plus de deux ans après le premier confinement COVID, le virus sévit encore. Au sein de vos entreprises, cela entraîne encore de nombreuses arrêts Covid et absences diverses. Garde des enfants ou situations personnelles de fragilité entraînent des situations très disparates. Certains passent d’un arrêt pour garde d’enfant à une mise en chômage partiel et/ou doivent se mettre en arrêt en tant que personne vulnérable. Mais le versement d’IJSS et les conditions appliquées diffèrent d’un cas à l’autre. Depuis le 31 juillet, nombre de modifications ont été apportées aux dispositifs en place.  Alors comment s’y retrouver pour bien contrôler le traitement des arrêts de travail et assurer la bonne gestion des paie ?

Actualités du 31/08/2022 : prolongation du maintien de salaire sans carence et sans ancienneté arrêts COVID jusqu’au 31/12/22

Une ordonnance du 31/08/22 (n°2022-1203) vient prolonger à effet rétroactif au 1er août 2022 le maintien de salaire en cas d’arrêt de travail en lien avec le COVID et ce jusqu’au 31/12/2022.
Pour mémoire, ce dispositif est réservé aux arrêts dérogatoires suivants (auto déclaration à faire sur AMELI pour justificatif) :
  • Positif au covid (auto-test positif compris)
  • Cas contact enfant de – de 16 ans positif au covid
En cas de classe fermée ou si personne fragile, c’est l’activité partielle qui doit être mise en place.
Maintien de salaire de l’arrêt dérogatoire :
  • Maintien de salaire légal sans carence (90%) et sans condition d’ancienneté et sans prise en compte des arrêts des 12 deniers mois

Mise à jour des arrêts Covid : activité partielle, garde d’enfant et personne fragile

Le 17 avril 2020, les ministères de la Santé et du Travail ont annoncé la bascule, au 1er mai, des personnes en arrêt de travail pour garde d’enfants de moins de 16 ans ou délivré aux personnes vulnérables (ainsi qu’à leur conjoint ou personne cohabitant au domicile) de leurs arrêts maladie en chômage partiel.

Depuis le 1er mai 2020, et suite à la 2ème Loi de Finances Rectificative (LFR) pour 2020, les salariés concernés seront donc placés en activité partielle (Loi 2020-473 du 25/04/20, JO le 26/04/20).

Pour vos salariés qui basculent en chômage partiel, l’indemnisation perçue pendant cette absence d’activité est de :

  • 90 % pendant la période d’arrêt maladie (appliqués aux jours d’absence intervenus depuis le 12 mars jusqu’au 30 avril),
  • à 70 % du salaire brut, soit environ 84 % du salaire net, l’indemnité ne peut pas être inférieure à 8,59 € net, ni être supérieure à un plafond de 34,18 € par heure chômée. Notons que cette indemnisation est compatible avec un complément versé par les employeurs qui le souhaitent (voir conseil en fin d’article).

A noter, des arrêts doivent être faits, même lorsqu’un arrêt est en cours.

Depuis le 31 juillet 2022, la fin de l’état d’urgence entraîne une mise à jour des dispositifs jusqu’à présents en vigueur. Entre autres, disparaissent les arrêts spécifiquement prévu pour les personnes vulnérables, parents contrains de garder leur enfant isolé ou une personne en situation de handicap :

Arrêt garde d’enfant :

Pour les parents concernés (salariés du secteur privé devant garder leur enfant et ne pouvant pas télétravailler), depuis le 1er août 2022, c’est le régime de droit commun (congé enfant malade) qui s’applique.

Arrêt cas contact :

Les parents d’enfant de moins de 16 ans ou en situation de handicap, cas contact de leur enfant testé positif (cas confirmé) peuvent bénéficier d’un arrêt de travail dérogatoire correspondant à la durée d’isolement de leur enfant, jusqu’à :

  • 7 jours à partir du début des symptômes ou de la date du résultat positif,
  • 10 jours pour un enfant non vacciné de 12 à 16 ans.

Il n’y a pas de limite d’âge pour les enfants handicapés. Ce dispositif est réservé à un seul parent par enfant isolé. Il est en vigueur jusqu’au 31 décembre 2022. L’arrêt de travail est indemnisé sans délai de carence et fait l’objet d’un complément de l’employeur.

Arrêt « personne fragile » :

Celui-ci a également pris fin au 31 juillet 2022. Il n’est donc plus possible de déclarer un salarié concerné depuis le 1er août 2022. C’est l’activité partielle qui doit être appliquée au salarié. Pour rappel, sont concernés, les salariés :

  • exposés à un poste de forte densité virale,
  • pouvant justifier d’un critère de vulnérabilité au Covid-19 ou atteints d’une immunodépression sévère,
    Et ne pouvant :
  • recourir totalement au télétravail,
  • ou de bénéficier de mesures de protection renforcées et est exposée à un poste de forte densité virale.

Arrêt maladie coronavirus, arrêt pour garde d’enfant et activité partielle, quel traitement au regard des IJSS ?

Suite à la publication d’un ensemble de lois, décrets et ordonnances à des dates distinctes, plusieurs situations sont analysées ainsi que leurs conséquences en matière de versement d’IJSS et de maintien de salaire par l’employeur. Nous vous proposons un récapitulatif de chaque type d’arrêt.

1. Traitement paie de l’arrêt maladie pour salarié identifié Coronavirus

Formalités

IJSS

Indemnisation complémentaire par l’employeur en l’absence de dispositions conventionnelles plus favorables

Arrêt maladie classique Oui

Sans délai de carence mais avec conditions d’ancienneté (du 24 mars au 25 mai) d’ancienneté (du 11 mars et jusqu’à la fin de la fermeture de l’établissement)

Oui

Sans délai de carence (du 5 mars au 31 mai)

Sans condition d’ancienneté (du 26 mars au 31 août)

(1)

Sans avoir à justifier dans les 48 heures de son incapacité (du 26 mars au 31 août)

Sans avoir à être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres Etats partie à l’accord sur l’Espace économique européen (du 26 mars au 31 août)

(1)

2. Salarié non malade mais « cas contact » avec un salarié malade identifié coronavirus

Formalités

IJSS

Indemnisation complémentaire par l’employeur en l’absence de dispositions conventionnelles plus favorables
Arrêt de travail dérogatoire Oui

Sans délai de carence ni condition d’ancienneté (du 02 février au 31 mai)

Oui

Sans délai de carence (du 5 mars au 31 mai)

Sans condition d’ancienneté (du 26 mars au 31 août)

Sans avoir à justifier dans les 48 heures de son incapacité (du 26 mars au 31 août)

Sans avoir à être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres Etats partie à l’accord sur l’Espace économique européen (du 26 mars au 31 août)

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3. Salarié non malade, mais cas contact d’un enfant de moins de 16 ans isolé

Formalités IJSS Indemnisation complémentaire par l’employeur en l’absence de dispositions conventionnelles plus favorables
Déclaration employeur valant arrêt de travail

Attestation salarié

Oui

Sans délai de carence ni condition d’ancienneté (du 11 mars et jusqu’à la fin de la fermeture de l’établissement)

Oui

Sans délai de carence (du 5 mars au 31 mai)

Sans condition d’ancienneté (du 26 mars au 31 août)

Sans avoir à justifier dans les 48 heures de son incapacité (du 26 mars au 31 août)

Sans avoir à être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres Etats partie à l’accord sur l’Espace économique européen (du 26 mars au 31 août)

(1)

4. Salarié non malade devant garder un enfant handicapé, sans limite d’âge, suite à la fermeture de son établissement scolaire

Formalités

IJSS

Indemnisation complémentaire par l’employeur en l’absence de dispositions conventionnelles plus favorables
Pas de précisions à l’heure actuelle Oui

Sans délai de carence ni condition d’ancienneté (voir le site ameli)

Oui

Avec délai de carence de 7 jours et ancienneté minimale d’un an

5. Salarié malade non identifié coronavirus

Formalités IJSS Indemnisation complémentaire par l’employeur en l’absence de dispositions conventionnelles plus favorables
Arrêt maladie classique Oui

Sans délai de carence mais avec conditions d’ancienneté (du 24 mars au 25 mai)

Oui

Avec délai de carence de 7 jours

Sans condition d’ancienneté (du 25 mars au 31 août)

(1)

(1) en présence de dispositions conventionnelles, il convient d’appliquer le dispositif le plus favorable au salarié.

 

Que se passe-t-il quand il y a mise en chômage partiel et que le salarié est en arrêt Covid, garde d’enfant… ?

arret maladie coronavirusBeaucoup d’employeur s’interrogent afin d’apporter à chaque salarié la meilleure réponse à ses interrogations. Certains en effet se posent la question de poser un arrêt de travail pour garde d’enfant avant d’être mis en chômage partiel. L’IJSS étant plus favorable au salarié que l’indemnisation versée au titre de l’activité partielle (équivalente à 84 % du net).

La réponse formulée oralement à nos conseillers par la CPAM stipule que dès qu’une mise en chômage partiel a lieu, celle-ci prend le pas sur les autres « arrêts » d’activité, c’est-à-dire les arrêts maladie coronavirus, arrêt pour garde d’enfant ou arrêt prévu pour les personnes vulnérables au COVID-19.

A comparer maintenir l’indemnisation prévue pour un arrêt maladie coronavirus, arrêt pour garde d’enfant est plus avantageux pour le salarié.

Mais ceci est, même si l’entreprise a la trésorerie pour l’assumer, est à notre sens préjudiciable à moyen terme. Dans le cas des indemnités journalières, le maintien employeur reste dû. Et en cas de subrogation, vous devez faire l’avance des sommes versées au salarié.

Dans le cadre de l’activité partielle, les salaires sont supportés par l’État (à hauteur de 84 % du net) et vous êtes exonéré de charges sociales (hors CSG, CRDS). Si vous pouvez y prétendre, et même si vous avez un peu de trésorerie disponible, la situation est plus sécurisante pour l’entreprise. Qui plus est, rien ne vous empêche de compléter cette indemnité pour indemniser votre salarié à 100 % (soit même avantage que pour le salarié en cas d’arrêt).

 

Alors comment préserver au mieux le niveau de revenus de vos salariés touchés par le COVID-19 ou ses conséquences ?

Si vous pouvez activer le dispositif de chômage partiel, sachez que vous êtes tout à fait en droit de compléter l’indemnité versée par l’État afin d’assurer un maintien de la rémunération à 100 %. C’est à notre sens, si vous pouvez vous le permettre, la solution la plus adéquate pour la continuité de vos activités.

 

 

 

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