Conçu pour permettre aux employeurs de certains secteurs d’activité où il est de longue date « d’usage » de ne pas recourir au CDI, le contrat à durée déterminée dit d’usage (CDDU) offre une souplesse bienvenue. Évidemment, il est aussi très encadré et soumis à un certain formalisme. Depuis le 1er janvier 2020, il coûte aussi plus cher, 10 € de taxe forfaitaire par contrat, mais pas pour tout le monde. Rappel des règles appliqués et des mesures qui visent à en limiter l’usage…
Le CDD d’usage, pour qui ? dans quel contexte ?
Prévu pour les contrats limités dans le temps, dont l’usage est constant en raison de la nature et le caractère temporaire des tâches et missions pour lesquelles il est signé, typiquement les contrats « d’extra » ou bien de saisonniers, il est logiquement cantonné à une liste limitée d’activités, fixée par le code du travail (1).
Il s’agit notamment de l’exploitation forestière, des déménageurs, mais aussi des activités d’enquête et de sondage, des métiers du spectacle bien entendu ou encore du bâtiment, etc.
Attention, cet usage constant doit pouvoir être justifié, sans quoi le risque de requalification en CDI est important. Par exemple, un CDD d’extra supérieure à 60 jours, réalisé dans un même établissement hôtelier et au cours d’un même trimestre pourrait probablement être requalifié en CDI.
Les missions sont donc forcément limitées dans le temps, pour des durées de quelques heures, d’une plusieurs ou journées consécutives.
Des contrats CCDU soumis une nouvelle taxe forfaitaire, mais pour certains secteurs seulement
La taxe sur les CDD d’usage imposée par la loi de finances pour 2020 est une taxe forfaitaire. Quelle que soit la durée du CDD, elle est fixée à 10 € pour tous les contrats signés à compter du 1er janvier 2020, sauf dans certains secteurs.
Une telle imposition vise clairement à limiter le recourt aux contrats courts. Pour autant, la loi prévoit des exonérations pour les secteurs où ce type de contrat est difficilement envisageable en CDI (le spectacle notamment) ou pour encourager des secteurs ayant pris des dispositions améliorant la situation des travailleurs concernés par ces contrats précaires.
Sont exemptés de taxe, les CDDU signés avec des : 
- Intermittents (2) (production cinématographique, audiovisuel ou spectacle) ;
Ou des salariés :
- ouvriers dockers occasionnels (3) ;
- d’associations intermédiaires facilitant l’insertion professionnelle des personnes sans emploi ;
- des secteurs ayant signé une convention ou un accord collectif de travail étendu prévoyant à la fois :
- une durée de CDDU minimale,
- des conditions permettant de proposer au salarié concerné un passage en CDI.
La taxe de 10 € par CDD d’usage est due à la conclusion du contrat. Elle est donc versée lors de l’échéance de paiement des cotisations sociales suivantes, à l’Urssaf et la Caisse générale de sécurité sociale (CGSS). Elle est déclarée en DSN.
Associée à une majoration de la contribution patronale d’assurance chômage
Encore une fois, la mesure visant à réduire les contrats de très courte durée à compter du 1er janvier 2020 ne touche pas tous les secteurs.
Pour les intermittents (2) et ouvriers dockers occasionnels (3), la contribution patronale d’assurance chômage de 4,05 % dans le cas général est fixée à 4,55 % lorsque le CDD signé est inférieur ou égal à 3 mois d’activité.
Rappel, quelles sont les conditions imposées pour proposer un CDD d’usage ?
Les CDD d’usage comme tous les CDD doivent faire l’objet d’un contrat de travail écrit. Celui-ci comportant la définition précise de son motif.
L’absence d’une telle précision peut en effet entraîner une requalification en CDI.
Chaque mission de l’extra ou du travailleur occasionnel devra donner lieu à un contrat dédié et aux formalités d’embauche habituelles (DPAE notamment).
Bien entendu, il comprend :
- l’identité du salarié et sa qualification professionnelle (dans un CDD d’usage la mention du salarié remplacé n’a pas lieu d’être puisqu’il ne peut s’agir d’un CDD de remplacement) ;
- la date du terme du contrat et une clause de renouvellement ;
- en l’absence de terme précis, la durée minimale du contrat ;
- la désignation du poste de travail (précisant si c’est le cas si la mission entre dans la liste des portes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés) et de l’emploi occupé (ou de la nature des activités auxquelles participe le salarié (4)) ;
Mais aussi :
- l’intitulé de la convention collective applicable ;
- la durée de la période d’essai éventuellement prévue ;
- le montant de rémunération et de ses composantes ainsi que des primes et accessoires de salaires lorsqu’il y a lieu ;
- le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance.
Des conditions qui supposent une gestion réactive des embauches et des paies
Au-delà du traitement des paies et des taxes dorénavant associées aux CDD d’usage, il faut rappeler que les formalités d’embauche sont les mêmes que pour tous les CDD. Dans certains secteurs tels que l’hôtellerie-restauration ou le spectacle, il arrive fréquemment que de nombreux contrats d’extra soient signés au dernier moment. Pourtant vous devez, malgré tout, réaliser les formalités d’embauche et surtout la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) avant la prise de poste de chaque salarié.
Le recours à un prestataire paie vous permet une plus grande réactivité. A titre d’exemple et toujours au titre de la fameuse DPAE, chez Touche pas la Paye nous avons rationnalisé la démarche pour vous simplifier la tâche au maximum. Un simple questionnaire vous permet d’enclencher la procédure pour vous assurer des formalités réalisées dans les délais impartis. A condition toutefois d’avoir pris le temps de prévenir votre conseillère paie RH habituelle !
Enfin, s’agissant de contrats très spécifiques aux règles nombreuses, la requalification en CDI est un risque réel. L’œil avisé d’un juriste en droit du travail est souvent salutaire pour vérifier vos modèles de contrats. Les coûts associés à une requalification justifiant amplement celui d’une vérification préalable.
(1) Article D. 1242-1 du code du travail.
(2) salariés du spectacle relevant des annexes VII et X du Règlement d’assurance chômage annexé au décret n°2019-797 du 26/07/2019.
(3) Il s’agit des ouvriers dockers occasionnels, art. L. 5343-6 du code des transports.
(4) Lorsque le contrat est signé au titre d’un complément de formation professionnelle du salarié au titre du 2 de l’article L. 1242-3).
