Journée de solidarité : lundi de Pentecôte, autre jour férié ou heures complémentaires ?

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Depuis 2008, la journée de solidarité n’est plus obligatoirement le lundi de Pentecôte. Ses modalités d’application sont dorénavant laissées au libre choix des employeurs. Mais qu’en est-il des apprentis ? Des salariés nouvellement embauchés ayant déjà effectué une journée de solidarité ? Comment calculer la « journée » des collaborateurs à temps partiel ? Nos experts répondent aux questions pratiques que pose inévitablement l’organisation de la journée de solidarité en entreprise.

La journée de solidarité, par principe une journée de travail supplémentaire par an et par salarié

La journée de solidarité, fixée initialement au lundi de Pentecôte*, est par principe une journée de travail supplémentaire non rémunérée. Pour un salarié e à 35 heures, celle correspond donc à 7 heures de travail « offertes » .

Concrètement, l’entreprise peut faire le choix de :

  • travailler un jour férié habituellement chômé (autre que le 1er mai),
  • poser un jour de RTT sur un jour férié (sous réserve d’un accord RTT existant),
  • retirer un jour de RTT dans le volume prévu par votre accord,
  • exécuter 7 heures de travail supplémentaires fractionnées dans l’année (ou au prorata pour les salariés à temps partiel),
  • fixer toute autre modalité permettant le travail de 7 heures (ou au prorata pour les salariés à temps partiels) précédemment non travaillées en application de dispositions conventionnelles ou des modalités d’organisation des entreprises comme la modulation (en y ajoutant 7 heures au volume annuel).

Attention, il n’est pas possible de déduire un jour de congé payé légal ou un jour de repos compensateur, même s’il s’agit d’une demande de votre salarié. Les 5 semaines de congés payés prévues par le code du travail sont en quelque sorte incompressibles, vous ne pouvez « piocher » dedans pour assurer la réalisation de la journée de solidarité.

Comment fixer les modalités d’application de la journée de solidarité ?

  • Par accord collectif : accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut par convention ou accord de branche**.

Cela suppose donc d’engager des négociations avec vos représentants du personnel. Dans le cas où le CSE ne serait pas encore en place, vous devez consulter le comité d’entreprise ou les délégués du personnel.

  • A défaut d’accord collectif, les modalités d’application de la journée de solidarité seront fixées par décision unilatérale de l’employeur.

A noter, la journée de solidarité doit être notifiée sur le bulletin de salaire des salariés dans le bulletin du mois au cours duquel celle-ci a été effectuée.

Apprentis, salariés à temps partiel… comment s’applique la journée de solidarité ?

La journée de solidarité s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Mais selon les profils, les conditions imposées seront adaptées.

Les salariés à temps partiel :

Comme tous les autres salariés, ils cotisent obligatoirement à la journée de solidarité. Mais dans leur cas, les heures réalisées à titre gratuit seront comptabilisées au prorata de leur durée de travail. Soit pour un salarié effectuant 20 heures de travail hebdomadaires, la journée de solidarité sera fixée à 20 heures / 5 jours = 4 heures.

Dans le cas d’un contrat à temps partiel, un refus du salarié d’effectuer la journée de solidarité à la date retenue par votre entreprise ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement si elle est incompatible avec :

  • des obligations familiales impérieuses,
  • le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur,
  • une activité exercée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée.

Les apprentis et salariés de moins de 18 ans :

Les mineurs ne peuvent travailler pendant un jour férié légal (sauf dérogations sectorielles***). Si la journée de solidarité est fixée un jour férié, ils n’auront donc pas à l’effectuer.

Les stagiaires :

N’étant pas salariés de l’entreprise, ils ne sont pas concernés par la journée de solidarité.

La journée de solidarité : lundi de Pentecôte ou autre date ? Les salariés nouvellement embauchés :

Si ceux-ci ont déjà effectués une journée de solidarité au sein de leur entreprise précédente, ils ne peuvent être tenus à en retravailler une autre. Le salarié ne doit en effet cotiser qu’une seule fois par an au titre de cette journée spéciale.

  • Le salarié doit pouvoir justifier de sa cotisation précédente (attestation de l’employeur précédent ou mention sur le bulletin de salaire).
  • S’il doit travailler une seconde journée de solidarité au sein de votre entreprise, les heures réalisées devront être rémunérées et s’imputent donc sur son contingent annuel d’heures supplémentaires et complémentaires.

Pour l’entreprise, le versement de la contribution solidarité autonomie (CSA)

En contrepartie des heures réalisées à « titre gratuit » par les salariés dans le cadre de la journée de solidarité, l’entreprise doit s’acquitter de la contribution solidarité autonomie (CSA) de 0,3 % de la masse salariale.

A noter, sont exclues de l’assiette de calcul de la CSA :

  • les gratifications versées aux stagiaires,
  • les rémunérations versées aux personnes en contrats aidés (contrats emploi solidarité, d’insertion, d’apprentissage ou de professionnalisation),
  • la partie à la charge de l’État de la garantie de ressources pour les personnes handicapées.

La CSA est versée au mois ou au trimestre selon l’effectif de l’entreprise, aux mêmes conditions que la cotisation patronale d’assurance maladie.

Le conseil de nos experts du social : vérifiez la validité de votre accord RTT

 Si la mise en place de la journée de solidarité peut sembler simple au premier abord, elle n’en induit pas moins un certains nombre de cas particuliers. Et parmi vos salariés, nombreux sont ceux qui préfèrent « garder » le bénéfice d’un jour férié en sacrifiant un jour de RTT pour s’acquitter de leurs obligations solidaires.

Rappelons-le, cette manière de gérer la journée de solidarité n’est possible qu’en cas d’accord RTT.

Cet accord est relativement simple à mettre en place. Consultez nos juristes en droit du travail qui pourront encadrer la mise en place de cet accord, dans le strict respect des prérogatives du droit du travail.

 

* La loi du 30 juin 2004 « relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées » (modifiée par la loi du 16 avril 2008).

** Article L3133-11 du code du travail.

*** Articles L. 3164-6 à L. 3164-8 du code du travail.