Package : quels dispositifs attirent et retiennent vos talents durablement ? 

“Si vous receviez de manière inattendue 10 000 euros à dépenser sur l’année, dans quoi les dépenseriez-vous ?”  

43% des répondants à cette question (1000 salariés du privé interrogés par l’étude Opinionway pour May) optent pour des travaux dans leur logement, viennent ensuite les voyages, la voiture puis, en 5ème position (20%), des cadeaux pour des proches. 

Investir dans du durable, du pratique ou des plaisirs partagés c’est exactement ce qui définit les choix des salariés. 

Dans un contexte qui mêle l’inflation, le marché du travail ultra compétitif et des salaires qui connaissent une réelle stagnation… Seulement 45% des professionnels du recrutement indiquent que leur entreprise a augmenté les salaires de manière suffisante pour compenser l’inflation affirme une enquête partagée par LinkedIn. Alors, pour pallier ceci, quelles solutions proposer pour ces salariés et candidats en mal de pouvoir d’achat ?

Serait-elle de : 

• 1) Proposer un package compétitif, oui mais, lequel en 2023/2024 ?
• 2) Equilibrer le package avec une flexibilité des horaires/télétravail ?
• 3) Instaurer durablement QVCT et RSE au sein de l’entreprise ?

Avant la rédaction de notre article, nous avons sondé des salariés du privé, et voici deux témoignages relatifs à notre interrogation :  

Prime, 13ème mois, qu’est ce qui fait la différence niveau package selon vous ? 

Marie, customer care specialist à Paris nous donne son opinion. 

• “La PME dans laquelle je vais prochainement travailler m’a proposé un package super intéressant : salaire fixe + un plan d’épargne salariale avec une prime sur intéressement qui permet de se constituer un début de patrimoine + des cours de yoga offerts chaque semaine aux salariés + une prime vacance versée une fois par an. Il y a aussi la question des heures supplémentaires. Dans beaucoup de sociétés, elles ne sont pas payées, mais échangées contre du temps personnel. Cette entreprise que je rejoins bientôt, propose à tous les salariés qui souhaitent travailler plus d’être payé le double. Chaque partie y trouve donc son compte. Je me sens bien plus considérée par une entreprise qui propose ce type d’offre. Leur croissance est exponentielle, les salariés en profitent directement”. 

Julie, directrice de clientèle en stratégie de marque à Nantes nous partage son avis. 

• “ Pour moi, le 13ème mois et la prime de participation aux bénéfices sont des gros plus : en période d’inflation, le 13ème mois permet un coup de pouce non négligeable et la prime de participation donne un peu de sens au mot « prime » puisque c’est du partage de valeurs générées par l’entreprise au profit des salariés. Dans mon job actuel, j’ai la carte ticket restau, j’étais un peu sceptique au début, et dorénavant je trouve ça très bien : je l’utilise autant pour les courses au quotidien que pour des restaus plaisirs, c’est idéal ! Et bien sûr, je vote pour les avantages pour la culture : un pourcentage de réduction sur des tickets de cinéma, des concerts, etc. ”.

Riches de ces deux témoignages, voyons ce qui compose les packages les plus avantageux pour les salariés d’aujourd’hui et de demain. 

Proposer un package compétitif, oui mais, de quoi parle-t-on en 2023/2024 ?

Nerf de la guerre lors du recrutement de vos talents, cette partie de l’annonce ou de l’entretien saura faire la différence pour attirer ou garder un talent, si toutefois elle se démarque de la concurrence et présente des avantages vraiment différenciants. 

La rémunération globale comprend :  

• Le salaire proposé  

• La rémunération variable (prime de performance individuelle, prime d’objectifs collectifs, prime d’ancienneté) 

• Les avantages proposés par l’employeur : plans d’épargne salariale, BSPCE, congés supplémentaires, journées de bénévolat, prime de participation, prévoyance, tickets restaurant et mutuelle pris en charge de manière supérieure au minimum légal, chèques cadeaux, salle de sport, plan mobilité, actions de formation…

Vers une transparence accrue des salaires

Figure de proue dans cet exercice, la startup Shine créée en 2017. Cette entreprise de plus de 350 collaborateurs à fin 2023, assume et affiche avec transparence les salaires pratiqués au sein des équipes.  

Dans l’onglet « salaire et avantages » du site internet de la banque professionnelle, le futur candidat découvre avec facilité son prochain salaire brut. Une expérience candidat qui fait la différence.

Des avantages qui jouent sur des besoins précis

Pour compléter l’estimation du salaire brut, les avantages pratiqués par la société sont nombreux et affichés. Avec ce principe de communication RH, le potentiel candidat prend facilement connaissance des éléments offerts par la société, sans même les demander ou les lire sur une annonce.  

Une excellente base pour rassurer et inciter à candidater.

L’équipe RH de Shine rassure sur 3 points importants : 

• Le pouvoir d’achat (mutuelle à 100%, maintien du salaire dès le premier jour d’arrêt maladie, budget culture et budget sport, participation vélo…) 
• L’équilibre vie pro et perso (RTT pour tous, absence enfant malade, congé second parent…) 

• La QVCT (prêt de mobilier, flex office, une journée d’absence rémunérée pour les side projects)

Pour inciter à postuler mais aussi pour garder les talents et pour augmenter la qualité de vie pro/perso, Shine construit des outils et des mesures financières concrètes.  

Un fixe intéressant et des à-côtés qui font l’unanimité 

Ces points d’attention sont également partagés par des entreprises plus anciennes, comme Amarris Expertise Comptable, entreprise installée nationalement depuis plus de 25 ans. 

Karine Grosbois, RRH pour Amarris nous partage son expérience.

“ Nous remarquons une tendance de fond : les candidats et collaborateurs préfèrent un salaire fixe plus en phase avec leurs attentes, avec leurs compétences et avec leur investissement. Sans vouloir forcément les primes à tout prix. Prenons l’exemple du 13ème mois, ce n’est pas une demande forte lors de nos échanges recrutement. On remarque que ce sont les avantages d’un salaire fixe et la qualité de vie au travail qui priment sur le reste : le télétravail à la carte, les horaires flexibles… Ces ajustements influent vraiment dans la décision des candidats qui nous rejoignent, car l’équilibre pro/perso prévaut de plus en plus sur l’aspect financier.” 

Au sein du groupe dédié à la comptabilité des entreprises, Amarris possède plusieurs formats de contrats de travail et a souhaité, en 2023, proposer la semaine de 4,5 jours, sans baisse de salaire. 

Les collaborateurs du groupe (hors comptables et experts-comptables, contrats annualisés) peuvent ainsi être off le mercredi ou le vendredi après-midi et ce, dès l’arrivée dans l’entreprise. 

Ce changement signe une nouveauté pour l’organisation des services mais aussi un nouvel élan pour attirer de nouveaux talents et proposer un format qui tend à se réinventer, comme nous avons pu l’observer dans cet article dédié aux conditions de travail qui font la différence. 

Equilibrer le package avec une flexibilité des horaires/télétravail ?

Le témoignage de Karine Grosbois le prouve, l’aspect salaire n’est plus la motivation numéro 1 ou alors elle se retrouve souvent ex aequo avec les jours de télétravail et les avantages proposés par la société. Le COVID a joué en ce sens. Avec la pandémie, les codes classiques du travail ont été bousculés, renversés. La pénibilité du trajet domicile travail supprimé pendant 3 mois, on ne peut décemment plus imposer (aux professions qui le permettent) un présentiel 5/5.  

L’équilibre du package serait donc là :  

• Un salaire fixe convenable et en phase avec le marché, notamment et pour les métiers pénuriques, qui se devra d’être plus attractif, pour conserver un temps d’avance par rapport à la concurrence. 
• Des dispositifs liés aux temps perso des collaborateurs : horaires flexibles, télétravail à la carte, RTT supérieurs au minimum légal, journées de bénévolat offertes par la société, salle de sport dans les locaux, journées enfant malade… 
• Un accompagnement sur le pouvoir d’achat : mutuelle prise en charge à 100% (NDLR :  certaines conventions collectives imposent un taux plus élevé que le minimum de 50%. La convention de l’immobilier impose 55 % de prise en charge par exemple), plan mobilité employeur… 

Et dernier aspect que nous allons aborder, toujours dans cette quête de sens et d’équilibre lié aux convictions pro/perso pour les candidats et collaborateurs : la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) et la qualité et conditions de vie au travail (QVCT).

Instaurer durablement la QVCT et la RSE au sein de l’entreprise ?

Fresque du climat, sélection des fournisseurs et achats responsables, comité d’ambassadeurs dédié au sujet de la RSE…  

Dans une époque où les questions d’éthiques et d’empruntes environnementales occupent une place prépondérante dans nos vies, définir une stratégie RSE est incontournable. 

Ce cap permet aux RH de répondre aux attentes croissantes des collaborateurs en matière de sens et d’écologie.  

Bien plus qu’une stratégie d’entreprise (attention au greenwashing) la RSE renforce le sentiment d’appartenance des salariés et accentue le fait d’avoir des valeurs communes. Un environnement de travail sain, éthique et équitable, a forcément un impact positif sur le bien-être des employés et, par conséquent, sur leur performance. 

Définir ses actions liées à la RSE en tant que RH ou dirigeant, c’est ajouter du sens à toutes les actions de la société, on peut lier ceci à la raison d’être de l’entreprise également. 

En préparant l’entreprise de demain de manière plus vertueuse et consciente, votre société tisse des liens forts entre les collaborateurs et leur entreprise. Ce mariage de valeurs favorise la prospérité à long terme de l’entreprise tout en répondant aux attentes éthiques et sociales de ses collaborateurs.

La rémunération et les avantages financiers sont des éléments importants pour fidéliser les employés. Pourtant, à travers ces retours d’expériences et preuves, le constat est sans appel : ils ne suffisent généralement pas à assurer une rétention efficace.  

Il est crucial de se concentrer sur le « pourquoi » et la cohésion globale au sein de l’entreprise. Tant dans le discours que les actions, l’essence de l’entreprise doit infuser. 

Lorsque le discours est mêlé à des actions tangibles, les salariés s’impliquent. Ce qui créé de la motivation et de l’engagement. En référence à la récente discussion sur la semaine de travail de quatre jours, Claude Robin, fondateur et président du Groupe Amarris précise : « C’est un complément à ce que nous proposions déjà, mais ce n’est qu’un complément. Attirer des talents uniquement avec cet argument de la semaine de 4 jours est creux. Il existe une quête de sens au travail. Il est important d’explorer en profondeur les motifs pour lesquels les collaborateurs choisissent de venir travailler chez nous, ce qui a du sens pour eux, ce qui les motive. Il s’agit donc d’une culture bien plus vaste, définissant ce qui nous distingue en tant qu’entreprise et en tant qu’employeur ».