Masse salariale : quelles optimisations possibles ?

En entreprise, la part consacrée aux rémunérations peut représenter un important poste de dépenses. Une gestion de la masse salariale bien pensée vous permettra d’économiser sur les cotisations sociales calculées proportionnellement aux salaries sans pour autant les démotiver. Plusieurs dispositifs existent et peuvent être mis en place ensemble ou séparément. Quels sont-ils ? Et quelles sont les conditions de mise en œuvre ?

Masse salariale : définition et calcul

La masse salariale correspond à l’ensemble des rémunérations brutes que votre entreprise verse aux employés au cours d’un même exercice.

Le calcul de la masse salariale est donc très simple : rémunérations brutes totales + primes

Et il existe des moyens efficaces pour tendre vers un allégement des charges sociales. Prime « Macron » (PEPA), chèques vacances, titres-restaurant… tous les dispositifs pour un pilotage efficace de la masse salariale décryptés ci-dessous.

1. Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat ou prime « Macron » (PEPA) 

 

Bénéficiaires ?	Montant ?	Quand ?	Comment ?	Conditions ?	Exonération
Tous les salariés dont la rémunération des 12 derniers mois est inférieure à 3 fois le SMIC (collectivement). Sont exclus les mandataires sociaux.	1000 € OU 2000 € : ·       Sans conditions si l’entreprise a moins de 50 salariés ·       Pour les entreprises de 50 salariés et +, sous réserve d’un accord d’intéressement Ou un accord de branche sur les travailleurs de 2nde ligne	Du 1er juin 2021 au 31 mars 2022	Par une Décision Unilatérale (acte juridique reprenant les modalités)	Cette prime ne doit pas se substituer à un autre élément de rémunération (autre prime habituellement versée par l’entreprise et soumise à cotisations sociales)	Exonération fiscale (impôt sur le Revenu du salarié) et sociale (pas de cotisations salariales ni patronales)

Source : Loi de Finance Rectificative 2021

Vous pouvez vous rapprocher de votre expert-comptable ou votre conseiller(ère) PAIE-RH AMARRIS pour mettre en place cette prime exonérée.

Pour rappel, suite à la pandémie de Covid-19, la prime PEPA a été prolongée jusqu’au 31 mars 2022.

2. Epargne salariale

L’épargne salariale consiste à verser à chaque salarié une prime d’intéressement ou de participation et représente un double intérêt pour le pilotage de la masse salariale :

• Un intérêt pour l’entreprise qui bénéficie d’un avantage fiscal et social,
• Un intérêt pour vos salariés qui en plus de constituer leur épargne, profitent aussi d’une fiscalité favorable.

Un accord d’intéressement (facultatif) ou un accord de participation aux résultats de l’entreprise (obligatoire dès 50 salariés) peut être mis en place. Il s’agit avant tout de faire bénéficier collectivement aux salariés de l’entreprise ET à ses dirigeants d’une prime calculée sur le résultat de l’entreprise.

Intéressement	Participation
Caractère collectif
Déductible du résultat fiscal de l’entreprise
Déductible de l’impôt sur le revenu pour les salariés bénéficiaires si les sommes sont placées sur un PEE ou un PERECO
Déblocage anticipé (avant 5 ou 8 ans) des sommes bloquées suite à événement familial (mariage, décès, divorce, rupture du contrat) non imposable
Versement d’un supplément possible (libéralité) en respectant le plafond global (salaires dans la limite de 3* PASS soit 123 408 € en 2021) et le plafond individuel (ci-dessous)
Exonéré de cotisations sociales sauf : ·       Forfait social max 20 % si + de 250 salariés (à la charge de l’entreprise) ·       CSG CRDS (9,70 % à la charge du salarié)	Exonéré de cotisations sociales sauf : ·       Forfait social max 20 % si + de 50 salariés (à la charge de l’entreprise) ·       CSG CRDS (9,70% à la charge du salarié)
Plafond individuel : 75 % du PASS (30 852 € en 2021)
Rédaction d’un accord obligatoire (sur 1 an, 3 ans ou par tacite reconduction, cette dernière éventualité étant déconseillée car nous estimons que le calcul de la prime doit être revu avec votre Expert-Comptable) Être à jour de ces élections professionnelles (11 salariés depuis 12 mois consécutifs)	Accord réglementé avec une formule de calcul minimum appelée « réserve spéciale »

PERE : Plan d’Epargne Retraite Entreprise 

PERECO : Plan d’Epargne Retraite Collectif 

Votre banquier peut vous proposer différents dispositifs de placement (PERE, PERECO…). Vous pourrez également abonder (collectivement) jusqu’à 300 % les sommes bloquées par vos salariés.

3. Chèques cadeaux

Lors de certains évènements, vous pouvez verser à vos salariés (collectivement aux bénéficiaires de l’événement), un chèque cadeau jusqu’à 171 € par salarié, par événement en 2021.

Evènements : Noël, fête des mères, fête des pères, rentrée scolaire, Saint-Nicolas, Sainte Catherine, naissance, adoption, mariage, Pacs, départ en retraite. Le détail sur l’attribution des chèques cadeaux sur le site de l’URSSAF.

Attention le chèque cadeau doit être en lien avec l’événement. N’hésitez pas à consulter votre conseiller(ère) PAIE-RH AMARRIS  pour piloter votre masse salariale efficacement !

Pour commander vos chèques cadeaux :

• cheque-cadhoc.fr,
• chequecadeau.fr,
• ou d’autres prestataires.

4. Chèques vacances

L’attribution de chèques vacances est destinée à financer pour partie les vacances de vos salariés.

La contribution de l’employeur pour chaque salarié, pour être exonérée de charges, ne peut dépasser un certain seuil :

Niveau de rémunération du salarié bénéficiaire*	Seuil maximum de la contribution des chèques-vacances par l’employeur**
Salaire inférieur à 3 428 €***	80 % de la valeur des chèques-vacances
Salaire supérieur à 3 428 €	50 % de la valeur des chèques-vacances

* La rémunération prise en compte est la rémunération moyenne du bénéficiaire sur les 3 mois précédant l’attribution.

**« Ces pourcentages sont majorés de 5 % par enfant à charge et de 10 % par enfant handicapé (…), dans la limite de 15 % », précise le Code du tourisme (article D411-6-1).

*** le niveau de rémunération pris en compte est le  plafond mensuel de la sécurité sociale, soit 3 428 € en 2021.

La contribution globale de l’employeur sur toute l’entreprise ne peut excéder le nombre de ses salariés multiplié par le Smic mensuel brut, le tout divisé par 2.

Les employeurs peuvent bénéficier d’une exonération de cotisations sociales - hors contribution sociale généralisée (CSG), contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) et contribution au versement transport – sur leur financement des chèques-vacances. Sous certaines conditions :

Effectif de l’entreprise	Mode de financement des chèques-vacances	Cotisations sociales
Jusqu’à 49 salariés	Participation directe de l’employeur	Exonération (sauf pour la CSG-CRDS et la contribution au versement transport) dans la limite de 466 € par an et par bénéficiaire (30 % du Smic brut mensuel)

L’Agence nationale pour les chèques-vacances (ANCV) est le seul organisme habilité à émettre ces titres. Elle prélève 2,5 % du montant des chèques en frais de commission depuis le 1^er janvier 2019. L’envoi des titres se fait quelques jours après la commande, avec possibilité d’envoi direct aux bénéficiaires.

Les dirigeants ou gérants d’entreprise de moins de 50 salariés peuvent également bénéficier de ces titres.

En bref, la contribution de l’employeur doit :

• faire l’objet d’un accord collectif ou d’une Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE),
• être modulée selon les niveaux de rémunération;
• ne pas se substituer à un élément de salaire passé ou à venir.

Pensez à bien prévenir votre conseiller(ère) PAIE-RH du versement de chèques vacances ! La part salariale et la CSG/CRDS doivent être déduites du bulletin de paie de votre salarié.

5. CESU, services à la personne

Le Chèque Emploi Service Universel (CESU) permet de rémunérer des services à la personne (ménage, garde d’enfant, assistance aux personnes handicapées, aux personnes âgées).

Vous pouvez verser des CESU collectivement jusqu’à 1 830 € par bénéficiaire ! Le dirigeant peut par ailleurs en bénéficier.

Les entreprises bénéficient également d’un crédit d’impôts de 25 % des aides versées et c’est une dépense déductible.

Vous pouvez tout à fait proposer par exemple un chèque CESU de 1 500 € avec une prise en charge employeur de 800 €. Les salariés qui souhaitent en bénéficier devront financer 700 €/

Pour acheter des CESU, vous pouvez vous rapprocher des émetteurs suivants habilités :

• Chèque Domicile,
• Domiserve (Groupe « La Banque Postale »),
• Edenred (« Ticket Cesu »),
• Natixis Intertitres (Cesu Domalin),
• Sodexo (Le « Pass Cesu »).

6. Les chèques « culture » 

L’entreprise peut verser collectivement à ses salariés des chèques-culture destinés à financer des places de spectacle, cinéma, concerts, livres et support musicaux.

Le montant doit être uniforme pour les salariés. Le détail des conditions d’exonération des chèques-culture sur le site de l’URSSAF.

7. Titres-restaurant 

En tant qu’employeur, vous n’avez pas l’obligation de fournir de titres-restaurant à vos salariés si vous disposez d’un local de restauration (sous condition d’avoir un effectif d’au moins 25 salariés). Néanmoins, si vous décidez d’en distribuer, cet avantage doit être collectif.

Il s’agit donc d’un complément de salaire défiscalisé.

Cet avantage offert à vos salariés est exonéré socialement et fiscalement sous réserve de respecter les conditions suivantes :

• Prise en charge par votre entreprise entre 50 et 60 % de la valeur du titre (exemple pour un titre-restaurant de 8 €, vous pouvez prendre en charge entre 4 € (50 %) et 4,80 € (60 %).
• Pour 2021, cette prise en charge par l’employeur ne doit pas excéder 5,55 €. Au-delà, la prise en charge est soumise à cotisations sociales.
• Le montant du titre-restaurant est libre sous réserve de respecter les limitations ci-avant pour bénéficier de l’exonération sociale et fiscale.
• Un titre-restaurant est attribué par journée travaillée incluant une pause repas, ce qui exclue les salariés à temps partiel qui travaillent par ½ journée. Les jours d’absence ne donnent pas lieu à versement de titres-restaurant (CP, maladie…). En cas de remboursement de frais de repas, pas de cumul non plus avec le versement de titres-restaurant. Il est possible néanmoins de mensualiser le versement des titres en tenant compte des absences connues (21 jours travaillés par mois en général – 5 semaines de congés = environ 19 titres par mois).

Dans cet exemple, 19 titres de 8 € pris en charge par l’employeur à hauteur de 50 € (4 €) donnent un avantage mensuel de 19 x 4 € = 76 € par mois net de charge pour le salarié et l’employeur.

L’URSSAF tolère le versement de titres-restaurant aux mandataires sociaux.

8. Le forfait « mobilité durable »

Vous pouvez verser jusqu’à 500 € par an à chaque salarié qui se rend au travail en utilisant les modes de déplacement suivants :

• le vélo, avec ou sans assistance électrique ;
• le covoiturage en tant que conducteur ou passager ;
• les transports publics de personnes (autres que ceux concernés par la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement) ;
• les autres services de mobilité partagée.

Vous devez pour cela rédiger une Décision Unilatérale de l’employeur reprenant les conditions d’octroi de cette allocation forfaitaire.

9. Participation aux activités sportives

Les réductions tarifaires accordées pour la pratique d’activités sportives sont exonérées de cotisations, qu’il s’agisse de réductions directement supportées par le CSE ou du remboursement total ou partiel des sommes payées par le salarié sur présentation du justificatif.

Attention, cet avantage doit être collectif, des critères objectifs peuvent être mis en place (niveau de rémunération et condition d’ancienneté par exemple)

Quels autres avantages proposer pour gérer votre masse salariale ?

• Mutuelle

Tous les employeurs ont l’obligation légale ou conventionnelle de souscrire un contrat de mutuelle pour leurs salariés. Même si c’est une obligation, et peu importe ce que dit votre convention collective, vous pouvez souscrire un contrat de mutuelle auprès de l’organisme de votre choix. Seules les garanties conventionnelles devront néanmoins être respectées.

Transformez cette obligation en avantage, en améliorant la couverture santé de vos salariés. Pour cela, n’hésitez pas à faire appel à un courtier qui recherchera le meilleur rapport « qualité/prix » de votre contrat de mutuelle.

Pensez à bien réaliser le formalisme obligatoire pour éviter tout redressement URSSAF (remise en cause du caractère collectif notamment).

Parlez-en à votre conseiller(ère) PAIE RH et à votre courtier.

• Retraite supplémentaire

Vous souhaitez valoriser votre personnel cadre (ou non-cadre également) ou certains cadres dont la rémunération est supérieure au plafond de sécurité sociale ?

Mettre en place un dispositif de retraite supplémentaire peut présenter un sérieux avantage. Pour cela, faites appel à un courtier spécialisé en prévoyance. Pensez, comme pour la mutuelle, à bien réaliser le formalisme obligatoire juridique.

Parlez-en à votre conseiller(ère) PAIE RH et à votre courtier.

• RTT, et Compte Epargne temps

L’équilibre vie pro/vie perso, cela peut prendre la forme de plusieurs modalités organisationnelles. Le télétravail en fait aussi partie !

Bénéficier de jours de repos présente un avantage certain pour les salariés. Ces jours de repos peuvent notamment compenser un investissement fort, surtout si vous avez des périodes de forte activité où l’implication de vos salariés est à son comble.

Plusieurs options sont possibles :

• Pour les cadres ou non-cadres autonomes qui ne peuvent suivre l’horaire habituel, et si rien n’est prévu (ou rien de correspondant à votre fonctionnement) dans votre convention collective, vous pouvez mettre en place un accord collectif de mise en place d’une convention de forfait annuelle en jours (ou en heures),
• Pour les autres salariés, une annualisation du temps de travail peut également être mise en place par le biais d’un accord d’entreprise.

En outre, lorsque certains congés payés ou RTT ne sont pas pris par le salarié et que d’un commun accord avec vous, cela revêt un certain arrangement, la mise en place d’un compteur temps monétisé présente un avantage certain pour le salarié. Un accord d’entreprise peut être réaliser pour définir les modalités de mise en œuvre d’un Compte Epargne Temps (CET).

La mise en place d’accords d’entreprise sur l’organisation du temps de travail a été simplifiée juridiquement, ainsi, même sans représentants du personnel, vous pouvez en mettre en place dans votre entreprise.

 

Une bonne gestion de la masse salariale représente un levier de performance pour les entreprises. N’hésitez pas à en parler à un(e) conseiller(ère) PAIE RH qui pourra organiser un rendez-vous avec nos juristes spécialisés en droit du travail !