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Cadre juridique télétravail

Vous en avez marre de passer 1h en voiture avant d’arriver au bureau ? Vous êtes souffrant et souhaitez tout de même boucler un dossier urgent ? Il existe une solution : le télétravail. Retour sur ce système plébiscité par les français et son application avec la loi fiscale 2018.

Qu’est-ce que le télétravail ?

Pour commencer, reprenons quelques bases. Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle une activité qui aurait également pu être exécutée dans les locaux de l’employeur est effectuée par le salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail peut être régulier ou occasionnel.

Quels changements apporte la loi fiscale 2018 ?

Dans l’article du code du travail en vigueur depuis le 24 septembre 2017, le télétravail doit désormais être « mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social économique, s’il existe » (article L. 1222-9). L’accord ou la charte doit absolument contenir :

  • les conditions de passage en télétravail et de retour à une exécution du contrat de travail « normale »
  • les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
  • les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
  • la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail

Cependant, suite au projet de ratification de la loi par l’Assemblée nationale le 28 novembre dernier, l’accord collectif et la charte deviennent facultatifs. En leur absence, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils doivent formaliser leur accord « par tout moyen ».

Les 5 choses à savoir sur  le télétravail

1. L’employeur est en droit de refuser la mise en place du télétravail à un salarié qui le lui demande. Cependant, si ce dernier à un poste éligible au système du télétravail (dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte), l’employeur doit motiver sa réponse.

2. L’employeur peut proposer un passage en télétravail à ses salariés mais il ne peut pas les y contraindre. Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

3. Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.

4. En plus de ses obligations de droit commun, vis-à-vis des salariés, l’employeur est tenu à l’égard du télétravailleur :

    • de l’informer de toute restriction à l’usage d’équipements informatiques ou de services de communication ainsi que des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
    • de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles. Il se doit de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
    • d’organiser chaque année un entretien portant notamment sur ses conditions d’activité et sa charge de travail.

5. Une présomption d’accident du travail est instituée en cas d’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur.

Ce système qui permet une souplesse dans l’organisation du travail est vu par beaucoup comme un facteur d’efficacité et d’implication dans l’entreprise. Attention toutefois, le télétravail nécessite une très bonne gestion de son temps et peut provoquer un certain isolement. A utiliser avec parcimonie donc !