Ce qu’on entend par heures supplémentaires, ce sont toutes les heures dépassant du cadre de la durée légale de travail et effectuées à la demande de l’employeur. En principe, cette durée légale est de 35 heures et chaque heure supplémentaire ouvre droit à majoration.
Il existe toutefois des alternatives puisque certains aménagements du temps de travail, notamment via un contrat de travail annualisé, limitent le besoin d’heures supplémentaires.
Taux de majoration des heures supplémentaires, contingents et alternatives pour limiter ce surcoût salarial… on vous explique tout !
Quand est-il question d’heures supplémentaires ?
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande de l’employeur. Un salarié qui déborde sur son temps de travail ne peut par exemple pas y prétendre unilatéralement sous prétexte d’une surcharge de travail. A l’inverse, le salarié ne peut pas refuser de réaliser des heures supplémentaires (sauf abus de l’employeur).
Comment est fixé le taux de majoration des heures supplémentaires ?
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé par la convention collective de l’entreprise et ne peut être inférieur à 10 %.
A défaut d’accord, les heures supplémentaires sont majorées de la façon suivante :
- 25% pour les 8 premières heures,
- 50% pour les suivantes.
En revanche, ces modalités ne sont valables que dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires qui est de 220 heures. Au-delà de cette limite, les heures supplémentaires à une contrepartie sous forme de repos.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé par accord collectif d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche. En l’absence d’accord, c’est le contingent réglementaire qui s’applique.
A noter : un salarié ne peut travailler au-delà de 48 heures par semaine (ou 44 heures par semaine sur 12 semaines consécutives) et plus de 10 heures par jour.
Quelles alternatives à la majoration des heures supplémentaires ?
Le repos compensateur obligatoire et facultatif
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires (contingent conventionnel ou contingent réglementaire de 220 heures annuelles), donnent droit à un repos compensateur dont la durée est égale à :
- 50 % des heures supplémentaires accomplies (soit 30 minutes pour chaque heure supplémentaire) pour les entreprises de 20 salariés au plus.
- 100 % des heures supplémentaires accomplies pour les entreprises de plus de 20 salariés.
Il est également possible que tout ou une partie des heures supplémentaires soit remplacé par un repos compensateur de remplacement (facultatif). A titre d’exemple, au lieu de payer une heure supplémentaire rémunérée à 150 %, elle est compensée par un repos d’1h30. Les modalités de prise de repos compensateur sont à prévoir dans une convention ou un accord collectif d’entreprise (ou à défaut, un accord de branche).
L’annualisation du temps de travail pour limiter la majoration des heures supplémentaires
Selon les activités, il peut être intéressant de recourir à l’annualisation du temps de travail. Cela consiste à définir le nombre d’heures de travail que chaque salarié devra accomplir durant l’année. Cette solution permet de limiter le recours aux heures supplémentaires quand l’activité bat son plein. Au contraire, le salarié avec un contrat annualisé verra son emploi du temps allégé en période creuse.
Malgré l’annualisation du temps de travail qui permet de lisser la rémunération du salarié, des heures supplémentaires peuvent être réalisées.
✓ Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail réalisées au-delà du seuil fixé à 1 607 heures par an.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires par an et par salarié est fixé à 220 heures (contingent qui peut être modifiable et définie par accord d’entreprise ou via la convention collective).
Qu’en est-il pour les contrats à temps partiel ?
Pour les heures effectuées au-delà de la durée prévue par le contrat de travail à temps partiel, on parle d’heures complémentaires. Le nombre d’heures complémentaires doit :
- rester inférieur à 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuel que prévoit le contrat de travail (ou 1/3 si prévu dans la convention collective ou l’accord d’entreprise),
- respecter une durée de travail qui ne peut être supérieure à la durée légale (ou à la durée conventionnelle).
Le taux de majoration est fixé à 10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat.
A la différence des heures supplémentaires, les heures complémentaires ne peuvent donner droit à un repos compensateur.
Comment bien gérer la gestion des heures supplémentaires ?
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Optimiser le suivi du temps de travail pour contrôler le versement des heures supplémentaires
C’est d’ailleurs essentiel quand les journées de travail sont rythmées par le télétravail ou si les horaires sont flexibles. Ces pratiques déjà largement adoptés offrent une certaine souplesse au salarié mais sans outils de suivi, il est difficile d’évaluer les heures supplémentaires.
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Mettre en place un accord collectif
La convention collective ou l’accord collectif d’entreprise fixe le taux de rémunération des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire. C’est également via la convention collective ou l’accord collectif que vous pouvez fixer les modalités pour la prise de repos compensateur.
Manuellement ou informatiquement, le suivi des temps de travail est essentiel pour optimiser le coût salarial. Certains outils permettent de faciliter la déclaration des heures de travail et d’automatiser le traitement des heures supplémentaires.
Besoin de centraliser toutes les missions qui relèvent de la gestion du personnel ? Vous vous interrogez sur le suivi et l’encadrement juridique de l’aménagement du temps de travail au sein de vos établissements ? Parlons-en !
