Entre tous les droits et devoirs autour des congés et surtout les différentes idées reçues, il est parfois délicat de s’y retrouver quand on est salarié(e). Et quand il s’agit de ponts, de viaducs… C’est parfois complexe pour les deux parties !
En tant que dirigeant(e) de société ou professionnel(le) des relations humaines et de la paie, vous pouvez être sollicité(e) autour de ces différents sujets ; congés payés, paie et management.
Notre équipe TPLPaye a regroupé les 12 questionnements/idées reçues les plus fréquents.
Cap sur le sujet brûlant des congés payés et leurs modalités !
Informations importantes :
Il y’a deux sources de droit distinctes liées aux CP.
- Le législateur
- Les conventions et accords collectifs
La prise légale de congés payés : la période d’acquisition des congés payés se situe du 1er juin de chaque année au 31 mai de l’année suivante. La période de prise des congés se situe du 1er mai de chaque année au 30 avril (souvent par usage au 31 mai) de l’année suivante.
Le congé principal : 12 jours ! Il ne peut être inférieur à 12 jours ouvrables. Il peut être pris entre le 1er mai et le 31 octobre (sauf si la convention collective impose un autre avis)
Le congé principal est d’au moins 12 jours consécutifs. Pour un salarié qui a acquis un congé complet (5 semaines), 4 semaines doivent être posées entre le 1er mai et le 31 octobre.
Il peut être pris entre le 1er mai et le 31 octobre (sauf si la convention collective impose un autre avis)
Le congé de fractionnement : lorsque le salarié doit prendre son congé principal (soit les 4 semaines) en dehors de la période de référence, vous devez lui attribuer des jours de congés supplémentaires dits « de fractionnements ».
Mythe n°1 : pourquoi une semaine de congés correspond à 6 jours de congés alors que je travaille sur 5 jours ?
La fameuse question des jours ouvrés et jours ouvrables. En effet, la loi prévoit 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés) de congés payés.
C’est une donnée confusante pour les collaborateurs.
Voici une règle simple à ce sujet : 30 jours de congés payés ouvrables sont équivalent à 5 semaines et donc 5 samedis. C’est pourquoi, 5 samedis sont considérés comme des congés même lorsqu’un collaborateur ne travaille jamais le samedi, ainsi chaque semaine posée par le salarié correspondra à 6 jours.
Mythe n°2 : si je suis malade pendant mes vacances, je peux les prolonger
Si un salarié se voit arrêté pour maladie lors de ses congés, la date de reprise du travail sera inchangée (sous réserve que son arrêt de travail ne soit pas reconduit).
L’employé(e) ne peut pas prétendre à un prolongement de sa période de congés initiale, ou même un report à une date ultérieure (sauf si l’accord collectif le prévoit).
Lorsque le salarié est en arrêt de travail lors de ses vacances, il peut demander à bénéficier des indemnités journalières de maladie versée par la Sécurité sociale, auxquelles il peut prétendre. Il peut ainsi les cumuler avec le salaire perçu pendant ses congés payés (c’est-à-dire l’indemnité de congés payés). En revanche, il n’a pas droit au complément de rémunération qui peut être dû par l’employeur en cas d’arrêt maladie.
Retrouvez plus d’informations utiles sur la fiche pratique 100 % congés payés prévue par le Ministère du travail du plein emploi et de l’insertion.
Mythe n°3 : congés non pris, congés perdus ?
Oui et non, en fonction des situations !
Le paiement peut être dans certains cas précis :
- Facultatif : en cas de non prise des CP du fait du salarié et donc lorsque l’employeur a réalisé les informations et démarches liées à la prise de congés
- Obligatoire : en cas de non prise des CP du fait de l’employeur
Mythe n°4 : mon entreprise ne peut pas me refuser mes congés
Oui, l’entreprise peut émettre un refus mais devra le justifier par des critères objectifs.
Pour autant, il y a des dispositions conventionnelles à respecter pour que le refus soit validé et légitime.
Il ne doit pas être :
- abusif
- sans justification : il faudra prouver le besoin de continuité du service, de circonstances exceptionnelles ou de forte activité de l’entreprise.
La société devra notifier sa volonté de modification de congés à minima un moins avant la date de départ initialement prévu.
Dans le cas d’un congé lié à un évènement familial (mariage, pacs, naisse ou adoption, décès d’un membre de la famille), l’employeur ne pourra jamais refuser la demande.
Mythe n°5 : modifier des congés est interdit (dates déjà validées)
L’employeur a le droit d’effectuer une modification à titre justifié, comme précisé au dessus, à minima un mois avant la date de départ et sous présentation de pièces et informations justificatives.
Mythe n°6 : je peux poser une semaine de vacances avec uniquement mes RTT
C’est possible mais l’employeur doit d’abord veiller à ce que soit pris dans la période le congé principal (4 semaines entre le 1er mai et le 31 octobre).
Les RTT, quant à eux peuvent être posés au fur et à mesure de l’année conformément à l’accord en vigueur.
Le salarié est libre de choisir de poser son jour de RTT quand il le souhaite.
L’employeur peut cependant refuser cette demande d’absence du salarié.
Mythe n°7 : faut-il attendre un an avant de prendre ses congés ?
Les collaborateurs peuvent profiter de leurs jours de congés acquis dès le début : on appelle ceci les congés par anticipation.
Depuis le 1er janvier 2017, les jours acquis peuvent être posés, sans attendre une année.
A noter, l’entreprise peut toujours refuser la demande, si les motifs sont légitimes (cités au-dessus) ou via l’ordre des départs fixés par l’entreprise.
Mythe n°8 : est-ce que je peux prendre tous mes congés en une seule fois ?
Il est possible de prendre en une seule fois 24 jours ouvrables, pas plus, ce qui équivaux à 4 semaines consécutives.
Il existe 2 dérogations individuelles à cette règle :
- le salarié a des contraintes géographiques particulières (originaire des départements ou collectivités d’Outre-mer ou salarié étranger).
- le salarié partage son foyer avec une personne en situation d’handicap ou bien une personne âgée en perte d’autonomie.
Mythe n°9 : je n’ai pas de jours de déménagement, est-ce légal ?
Il n’existe pas de congé prévu par la loi ou par le code du travail pour un déménagement.
Toutefois, vous pouvez obtenir un congé pour déménagement si votre convention collective ou un accord d’entreprise ou un usage le prévoit.
Les obligations légales pour absence évènements familiaux :
– mariage ou PACS : 4 jours de congés
– la naissance ou l’adoption d’un enfant : 3 jours
– le mariage d’un enfant du salarié : 1 jour
– le décès d’un enfant : 5 jours de congés. En cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne à la charge effective et permanente du salarié également de moins de 25 ans, le salarié a le droit à un congé de 8 jours.
– le décès du conjoint, du partenaire de PACS, ou du concubin : 3 jours
– le décès du père ou de la mère : 3 jours
– le décès du beau-père ou de la belle-mère : 3 jours
– le décès d’un frère ou d’une sœur : 3 jours
– la survenue d’un handicap chez un enfant du salarié : 2 jours
Ces jours sont d’ordre public et ne peuvent en aucun cas être rejetés par l’employeur.
A noter, la convention collective de votre entreprise peut ajouter des jours de congés pour d’autres évènements. Par exemple, des congés pour enfant malade, déménagement…
Mythe n°10 : je suis cadre en temps partiel, je dois avoir des RTT
Pour ceci, il vous faudra vous référer à l’accord en vigueur au sein de votre entreprise.
Mythe n°11 : il n’est pas possible d’imposer les dates de fermeture annuelle aux salariés
Et si, la décision de fermer l’entreprise est du ressort de l’employeur.
Attention au traitement si vos salariés ont accumulé assez de congés ou non durant la fermeture.
Mythe n°12 : possibilité des congés supplémentaires quand on a des enfants de moins de 15 ans
Lorsque des parents ont des enfants à charge, ils peuvent poser plus de congés sous certaines closes temporelles et conditionnelles.
Modalités :
=> Avoir plus de 21 ans.
Pour les moins de 21 ans, veuillez observer la note faite par Silae sur les congés supplémentaires pour enfants.
=> Ne pas avoir acquis tous ses congés (par exemple, parce qu’on est arrivé en cours de période d’acquisition),
=> Avoir un ou plusieurs enfants à charge
- de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours
- ou en situation de handicap, il n’y a alors pas de restriction d’âge
Ces facteurs peuvent vous permettre d’ajouter 2 jours de congés supplémentaires par enfant.
Bonne nouvelle, non ?!
Voici que s’achève notre tour d’horizon des questions les plus fréquentes en matière de congés.
Vous avez d’autres retours sur des sujets RH, paie et juridique à aborder avec nos experts ? N’hésitez plus et prenez rendez-vous avec Karine Rousseau, notre conseillère solution client TPLPaye !
