Un ancien salarié a besoin d’un coup de pouce pour obtenir un logement, vous lui rédigez une promesse d’embauche ? L’intention est louable, mais la prise de risque est bien plus importante que vous ne le pensez. Lorsque celle-ci peut être comprise comme une promesse unilatérale de contrat de travail, elle est en fait, déjà, un contrat dont la prise d’effet est différée. Elle vous engage donc bien plus que vous ne le pensez…
La promesse d’embauche devient la promesse unilatérale de contrat de travail
Ce sont les décisions successives des tribunaux en matière de promesse d’embauche qui ont progressivement fixé son cadre légal. C’est pourquoi il est parfois difficile de s’y retrouver entre ce qui relève de la promesse d’embauche et de l’offre d’emploi. Notamment depuis les arrêts du 21 septembre 2017*, faisant suite au cas d’un joueur de rugby dont le futur club avait retiré son offre après lui avoir envoyé une promesse d’embauche précisant pourtant son recrutement pour deux saisons consécutives et sa rémunération.
Depuis lors, le cas a fait jurisprudence, ce n’est plus le contenu écrit de la promesse d’embauche qui fait dorénavant la distinction entre offre de contrat de travail et promesse d’embauche, mais bien votre intention en tant qu’employeur de s’engager ou non.
Cela suppose donc, dans les mots, d’être à la fois précis et mesuré. Car lorsqu’il s’agit bien d’une promesse unilatérale de contrat de travail, revenir sur votre promesse d’embauche avant la prise de poste du candidat peut être analysé comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La promesse unilatérale de contrat de travail a donc bien une valeur de contrat, même si sa prise d’effet est différée. Et pour l’ensemble des parties, employeur comme candidat au poste, sa rupture sans motif légitime peut donner lieu à réparation.
Promesse d’embauche, quand devient-elle une promesse unilatérale de contrat de travail ?
En rédigeant une promesse unilatérale de contrat de travail, vous accordez à son bénéficiaire (le candidat retenu donc) « le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail »**. A cette étape de la négociation salariale, il ne manque en fait pour conclure le contrat de travail que le consentement du bénéficiaire.
Cela signifie que la promesse d’embauche précise clairement toutes les informations nécessaires à la prise de poste : définition du poste bien entendu, mais aussi date d’entrée dans l’entreprise, lieu de travail, etc.
De par son intitulé précis « promesse unilatérale de contrat de travail », elle vous engage fortement, au même titre qu’un contrat de travail. Une fois émise, elle ne peut pas être rétractée dans le délai laissé au candidat pour se décider.
Au contraire, la « promesse de contrat de travail » peut être rétractée pendant le délai laissé au candidat. Pour y voir plus clair, le point des différences entre offre de contrat de travail et promesse unilatérale de contrat de travail.
Promesse d’embauche, comment différencier offre de contrat de travail et promesse unilatérale de contrat de travail, récapitulatif des différences ?
| Intitulé du document envoyé au candidat | |
| Offre de contrat de travail | Promesse unilatérale de contrat de travail |
| Contenu de l’écrit communiqué au candidat | |
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| Quid du désistement de l’employeur ? | |
| L’employeur peut se désister librement tant que :è l’offre de travail n’est pas parvenue à son destinataire,
è celle-ci n’a pas encore été acceptée par ce dernier. |
Il n’est pas possible de se rétracter lorsque la promesse d’embauche a été communiquée au candidat.
Une rétractation de l’employeur pendant le délai de réflexion laissé à ce dernier n’empêche pas la formation du contrat de travail. |
| Quelles sont les conséquences d’un retrait de l’offre ? | |
| Vous pouvez être amené à verser des dommages et intérêts si le candidat estime avoir subi un préjudice lié à votre rétractation. | Risque de contentieux : La rupture de la promesse de contrat de travail doit respecter les procédures de licenciement.
Sans motif légitime, vous pourriez devoir verser : – les indemnités de préavis, – des dommages et intérêts dans le cas d’un CDI, – les salaires qu’aurait perçu l’employé jusqu’au terme du contrat dans le cas d’un CDI. |
Le conseil de nos experts de la paie pour sécuriser l’envoi de vos promesses d’embauche
« L’importance de la jurisprudence quant aux critères d’appréciation de la promesse d’embauche rend, aujourd’hui, la rédaction de celle-ci particulièrement délicate. »
« Le cas d’une promesse d’embauche rédigée « pour dépanner un ancien salarié » n’est pas un cas isolé et, malheureusement, chez TPLPaye nous avons eu aussi à déplorer le cas d’un client dont l’ancien salarié aidé s’est pourtant retourné contre lui en dénonçant la fameuse promesse d’embauche rédigée pour l’arranger…
Il convient donc aujourd’hui de se poser clairement la question de l’objectif poursuivi au moment d’envoyer la promesse d’embauche. Afin d’éviter tout litige, il pourrait être tentant de se limiter à n’envoyer que des « offres d’emploi ». Pourtant, sur un marché d’emploi tendu ou pour des recrutements de top management, il est souvent nécessaire de s’engager fermement auprès d’un candidat. Il faut dans ce cas sécuriser au maximum la procédure d’entrée du collaborateur et n’envoyer la promesse unilatérale de contrat de travail qu’une fois le recrutement complètement validé en interne et pour finir, comme pour un contrat de travail, la vérification de l’écrit par un service juridique est une garantie d’autant plus importante que la rémunération promise est importante. »
* Arrêt n° 2063 du 21 septembre 2017 (16-20.103) et n° 2064 du 21 septembre 2017 (16-20.104).
** Note relative aux arrêts de la Chambre sociale n°2063 et 2064 du 21 septembre 2017.
