L’ordonnance portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos permet à l’employeur de fixer jusqu’à 6 jours de congés payés imposés et 10 jours de RTT à ses salariés. A quelles conditions ? Quel est le formalisme imposé pour mettre la mesure en application dès maintenant ? En complément du dispositif d’activité partielle, cette disposition de la loi d’urgence sanitaire devrait permettre de limiter le recours au chômage partiel et de garantir des salaires complets pendant la durée des congés payés imposés. Mais ceux-ci supposent de signer un accord de branche ou d’entreprise… Alors, le jeu en vaut-il la chandelle ?
A quelles conditions imposer jusqu’à 6 jours de congés payés à vos salariés ?
La loi d’urgence sanitaire autorise le gouvernement à adopter par voie d’ordonnance un certain nombre de mesures pour faire face à la crise engendrée par le Coronavirus, à la fois sur le plan sanitaire et vis-à-vis des entreprises, rencontrant pour la plupart des ralentissements, voir un arrêt complet de leur activité pour celles contraintes de fermer pour raisons sanitaires.
Concernant les congés payés, l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 offre aux employeurs la possibilité d’imposer :
- Jusqu’à 6 jours de congés payés,
- Jusqu’à 10 jours de jours de RTT.
Mais les conditions imposées pour imposer des congés payés ou des RTT ne sont pas identiques. Et pour ce qui est des congés payés, la démarche ne sera probablement pas si simple.
Quel formalisme pour imposer 6 jours de CP ?
- 1 jour franc de délai de prévenance,
- Sous réserve qu’un accord de branche ou d’entreprise soit signé.
Cette dernière condition, absente du projet de loi initial et rajoutée à la demande des partenaires sociaux, pourrait rendre finalement le recours aux congés payés pour gérer la baisse d’activité entraînée par la crise du coronavirus assez complexe.
Comment conclure un accord d’entreprise ?
Pour rappel, celui-ci doit faire l’objet d’une discussion avec les instances représentatives de l’entreprise. Un accord d’entreprise est validé :
Lorsqu’il a été signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel si le CSE n’a pas été constitué. Dans les TPE, un accord d’entreprise peut aussi être validé par référendum.
La signature de l’accord suppose donc un certain nombre de procédures et de négociations qui ne seront pas toujours évidentes à mener, qui plus est dans un contexte de confinement. Sans compter que le sujet comporte une dimension conflictuelle qui pourrait potentiellement exacerber d’éventuelles tensions existantes. A comparer, le recours au RTT imposées semble à 1re vue bien plus immédiat et simple.
Alors RTT ou congés payés imposés pendant le confinement ?
Les conditions pour imposer des RTT sont plus souples. Vous pouvez y recourir pendant la période de confinement sans l’accord des salariés. L’ordonnance impose :
- un délai de prévenance d’un jour franc minimum,
- dans la limite de 10 jours de RTT maximum.
Si n’avez pas la garantie de pouvoir bénéficier du chômage partiel et que vous devez faire face à une baisse d’activité substantielle, il est à notre avis plus simple de recourir aux RTT qu’aux congés payés.
A noter, la période de congés imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.
Et si un salarié avait déjà posé des congés payés avant l’instauration du confinement ?
Nombre d’entrepreneurs se posent des questions quant aux congés « déjà posés ». Rappelons qu’indépendamment des dispositions de la loi d’urgence sanitaire, la validation des dates de congés payés est une prérogative de l’employeur. Vous êtes donc en droit de modifier les dates des CP posés par vos salariés.
Il faut donc distinguer 2 cas de figure :
CAS 1 : le salarié qui avait déjà posé des congés payés avant la loi d’urgence sanitaire
- L’employeur peut imposer au salarié d’avancer les congés déjà posés pour que ceux-ci interviennent pendant le confinement consécutif à l’épidémie de coronavirus.
CAS 2 : vous souhaitez imposer des CP alors que le salarié n’en n’a pas encore posé
- Vous devez conclure un accord d’entreprise (sauf s’il y a déjà accord de branche) pour l’imposer, ou bien recourir aux RTT.
Une garantie de salaire pendant le confinement…
Cet « effort raisonnable » évoqué par le Ministère du Travail peut évidemment faire réagir les collaborateurs contraints de sacrifier des jours de congés pour faire face à la baisse d’activité. Il faut toutefois rappeler que cette mesure agit également comme une garantie de salaire pour les salariés.
Pendant toute la durée des 6 jours de congés payés imposés, le salarié bénéficie en effet de son salaire complet. Le calcul l’indemnisation de congés payés étant quasi identique à celle du salaire. Ce qui n’est pas le cas lorsque l’employeur est contraint de recourir au chômage partiel qui, malgré les aménagements apportés par la loi d’urgence engendre nécessairement une perte de salaire (sauf compensation laissée à la possibilité de l’employeur).
Clients TPLPaye, cette disposition de la loi d’urgence sanitaire vous interroge ? Vous pensez y recourir pour proposer à des salariés de poser des congés payés pendant la période de confinement ? Nos conseillers paie RH sont à votre écoute pour vous aider à réaliser les démarches nécessaires.
En raison du grand nombre d’appel générés par la crise, nous nous consacrons naturellement aux situations prioritaires nécessitant des interventions rapides pour préserver au mieux la continuité de vos activités. Merci de votre compréhension.
