La mise en place du comité social économique (CSE) doit intervenir avant le 31/12/2019. L’échéance approche à grands pas compte tenu du temps nécessaire à la mise en place des élections des nouveaux représentants du personnel. Votre entreprise est-elle concernée ? Quels sont les conséquences d’un retard de mise en place ?
Entreprises de plus de 11 salariés et de moins de 50 salariés : quand faut-il mettre en place le CSE ?
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Vous avez dépassé le seuil d’effectif de 11 salariés pour la première fois :
La mise en place du comité social et économique (CSE) est obligatoire dans les entreprises dont l’effectif atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs (c. trav. art. L. 2311-2).
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Vous avez déjà des délégués du personnel (DP) ou un comité d’entreprise (CE) :
Dans les entreprises déjà pourvues d’instances représentatives du personnel, le comité social et économique (CSE) doit être mis en place au terme des mandats des élus et au plus tard, le 31 décembre 2019, fin de la période transitoire (ord. 2017-1386 du 22 septembre 2017, art. 9-II). Le CSE va ainsi fusionner les instances existantes : les DP, le CE et les CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail).
Au 1er janvier 2020, tous les mandats des anciennes instances représentatives du personnel auront pris fin et le comité social et économique devra avoir été institué dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés.
Quels sont les risques si vous ne mettez pas en place le CSE ?
- Le délit d’entrave : l’employeur qui, alors que la condition d’effectif est remplie, ne prend pas l’initiative des élections professionnelles, se rend coupable du délit d’entrave, sanctionné d’une peine d’emprisonnement d’un an, et d’une lourde amende (7 500 € pour les personnes physiques, 37 500 € pour les personnes morales).
Par ailleurs, le non-respect de vos obligations en matière d’élections professionnelles vous expose à des risques importants dans le cadre de la gestion sociale de votre entreprise, notamment dans les situations suivantes :
- Paiement de dommages intérêts pour réparer le préjudice subi par tous salariés (privation de la possibilité de représentation et de défense de ses intérêts) ;
- Paiement d’une indemnité minimale équivalente à 12 mois de salaire, en cas de licenciement pour inaptitude physique du fait de l’absence de consultation des délégués du personnel (qu’elle soit professionnelle ou non) ;
- Dans les entreprises d’au moins 11 salariés dépourvues de représentants du personnel ou de procès verbal de carence, paiement d’une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire brut pour non-respect de la procédure de licenciement économique ;
- Impossibilité de dénoncer efficacement un usage existant au sein de votre entreprise du fait de l’absence d’information des instances représentatives du personnel : les salariés peuvent toujours revendiquer le bénéfice de l’usage du fait de la non-conformité de la procédure de dénonciation ;
- Remise en cause d’exonérations de charges sociales en cas de contrôle URSSAF, notamment en cas de versement de sommes au titre d’un accord d’intéressement ou de participation.
Cette liste n’est pas exhaustive et est également fonction de votre convention collective.
Aude Ferrary, Juriste en droit du travail et responsable de la production chez Touche Pas à la Paye rappelle les changements entraînés par la fusion des instances représentatives en un seul CSE :
Mise en place du CSE, un protocole de mise en place précis et potentiellement long
La mise en place du CSE ne se limite à pas la simple organisation de nouvelles élections des représentants. Elle suppose le respect d’un protocole précis, réalisé en partenariat avec les syndicats. C’est pourquoi il nous semble utile, à quelques mois de l’échéance, d’entamer dès à présent les démarches qui vont permettre la mise en place de cette nouvelle nouvelle organisation du dialogue social dont les contours sont logiquement très précisément fixé dans le droit du travail.
- Validation du calcul de l’effectif des 12 derniers mois (pour valider le nombre de représentants à élire) ;
- Rédaction du calendrier prévisionnel et ajustements ;
- Rédaction des courriers d’invitation aux syndicats ;
- Rédaction du projet de protocole préélectoral et vérification des modifications demandées par le syndicat (s’il se présente au RDV) ;
- Établissement des listes électorales et contrôle des anciennetés (critères différents éligibles et électeurs) ;
- Rédaction de la note de service destinée à l’affichage d’information des salariés ;
- Rédaction du projet de note d’information sur le vote par correspondance ;
- Rédaction des PV (1er et second tour) sur le site dédié officiel des instances représentatives du personnel ;
- Conseils sur la mise en place et l’organisation des bureaux de vote ;
- Conseils et transmission d’un résumé de l’organisation à prévoir avec les futures instances représentatives.
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