La sortie d’un collaborateur ne doit pas être tabou, cependant il est aussi important de soigner une sortie qu’une entrée collaborateur. En effet, il est important de mesurer l’impact économique sur l’entreprise, et aussi de nourrir sa marque employeur.

Face à un environnement réglementaire complexe et évolutif, s’appuyer sur des professionnels permet de sécuriser et d’optimiser la gestion des paies et de la fonction Ressources Humaines.

La rupture à l’initiative du salarié

La démission du salarié doit être claire et sans équivoque. Ainsi, il est conseillé de demander un écrit, faisant courrier de délai de préavis. Le transfert de compétences et la restitution du matériel professionnel doivent être envisagés rapidement durant cette période. La rupture de l’essai nécessite le respect d’un délai de prévenance légal (ou conventionnel).

La rupture à l’initiative de l’employeur

Les procédures de licenciement obéissent à des règles particulières. Le salarié doit pouvoir bénéficier d’un entretien préalable dont il aura été informé dans un délai minimum. Les conventions collectives peuvent prévoir des dispositions particulières qu’il conviendra de respecter.

La rupture conventionnelle

Ce mode de rupture est basé sur le libre consentement des parties. Il est important de valider au travers d’une convention annexe les modalités de départ, ceci afin d’organiser la fin de contrat dans les meilleures conditions.

Les formalités de départ

Pour chaque départ, et peu importe le motif, l’employeur doit remettre au salarié les documents suivants :
  • Un certificat de travail ;
  • Un reçu pour solde de tout compte (que le salarié peut ne pas signer) ;
  • Une attestation Pôle Emploi comportant un ensemble de mentions obligatoires (en sus d’une déclaration de DSN évènementielle) ;
  • Un formulaire de portabilité des droits (prévoyance/mutuelle) selon le contrat prévu avec l’organisme (hors cas de démission, de départ en retraite ou de rupture de l’essai à l’initiative du salarié).